PENGANTAR MANAJEMEN

Daftar Isi

1.       Konsep Dasar Manajemen

2.       Peranan Manajer

3.       Perkembangan Ilmu Manajemen

4.       Lingkungan dan Budaya Organisasi

5.       Tanggung Jawab Sosial dan Etika Manajemen

6.       Fungsi Perencanaan dan Tujuan Organisasi

7.       Manajemen Strategis Perusahaan

8.       Fungsi Penggorganisasian

9.       Kekuasan, wewenang, tanggung Jawab dan Pendelegasian wewenang

10.   Manajemen Sumber Daya manusia

11.   Fungsi Pengarahan

12.   Motivasi dan Kepemimpinan

13.   Kelompok Kerja dan Komunikasi

14.   Fungsi Pengawasan

15.   Manajemen Pemasaran dan Manajemen Operasi

16.   Manajemen Internasional

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Puji Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, atas berkat Rahmat dan Karunia-Nya yang begitu besar, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan bahan ajar Pengantar Manajemen.

Bahan ajar ini disusun dalam rangka memenuhi kebutuhan para mahasiswa dalam mengenalkan pengetahuan tentang manajemen dan membantu proses pembelajaran mata kuliah Manajemen. Kegiatan manajemen saat ini merupakan hal yang penting dilakukan terutama dalam melaksanakan pengelolaan organisasi. Bahan ajar ini merupakan edisi kedua dengan isi yang lebih disempurnakan pada beberapa bab dari edisi sebelumnya yang telah terbit tahun 2008.

Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama pada keluarga penulis, Supriyanto, suami tercinta yang banyak membantu dalam penulisan bahan ajar ini, Rizqia, Rania, dan Raditya, buah hatiku yang senantiasa membuat kehidupan penulis lebih berharga dan bermakna. Selain itu penulis juga mengucapkan banyak terima kasih pada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan bahan ajar ini sehingga bahan ajar ini dapat dimanfaatkan oleh semua pihak.

Penulis dengan senang hati menerima saran dan kritik yang bersifat membangun dari para pembaca untuk perbaikan di masa yang akan datang, karena mungkin masih banyak kekurangan dalam penyusunan bahan ajar ini, tetapi penulis sangat berharap bahan ajar ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

 Terima Kasih

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Kuningan, Oktober 2010

Lili Karmela Fitriani

BAB 1

KONSEP DASAR MANAJEMEN

PENDAHULUAN : Organisasi dan Pengertian Manajemen

                Kata ‘manajemen’ nampaknya sudah sering kita dengar. Manajemen erat kaitannya dengan organisasi. Pengertian organisasi menurut beberapa pendapat dapat dikatakan sebagai sekumpulan orang atau kelompok yang memiliki tujuan tertentu dan berupaya untuk mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerja sama. Berbagai organisasi memiliki tujuan yang berbeda-beda tergantung pada jenis organisasinya.

                Manajemen dalam bahasa Inggris berasal dari kata ‘to manage’ yang dapat diartikan sebagai mengatur, mengelola, mengurus, melaksanakan, menjalankan atau memimpin. Dalam Bahasa Perancis  istilah menage berarti tindakan untuk membimbing atau memimpin. Beberapa pendapat dikemukakan olah para ahli mengenai pengertian manajemen diantaranya :

Stephen P Robbins dan Marry Coulter (2005):           

Manajemen adalah proses pengoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.

Mary Parker Follet (1997):

‘Management is the art of getting things done trough people’. Artinya manajemen adalah seni dalam menyelesaikan sesuatu melalui orang lain.

Thomas S Bateman dan scott A. Snell  (2007):

‘Management is the process of working with people and resources to accomplish organizational goals’. Artinya manajemen adalah suatu proses dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan orang dan sumberdaya lain untuk pencapaian tujuan organisasi.

GR.Terry :

‘Management is adistinc process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling performance determined and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources’.

Artinya manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

James A. F Stoner :

Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan serta usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan

Harold Koonzt dan Cyril O’Donnel :

‘Management is getting thing done trough people. In bringing about this coordinating of group activity, the manager, as a manager plans, organizes, staffs, direct, and control the activities other people’.

Artinya : manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pengarahan dan pengendalian.

Paul Hersey & Ken Blanchard :

Manajemen adalah proses kerja sama dengan dan melalui orang-orang dan kelompok untuk mencapai tujuan organisasi.

                Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan tersebut dapat dibuat kesimpulan bahwa pada hakekatnya manajemen merupakan kegiatan yang dilakukan oleh sekelompok manusia dalam suatu sistem kerja sama dengan bantuan sumber daya lain dan segala fasilitasnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

                Dari kesimpulan tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen merupakan seni atau proses dalam mengatur, mengelola sesuatu yang terkait dngan pencapaian tujuan. Dalam penyelesaian sesuatu tersebut terdapat tiga faktor yang terlibat :

1.       Adanya penggunaan sumber daya organisasi, baik sumber daya manusia, maupun sumber daya lainnya seperti sumber daya alam, sumber daya keuangan, informasi.

2.       Adanya proses bertahap dari mulai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengimplementasian, hingga pengendalian dan pengawasan.

3.       Adanya seni dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.

                Jadi manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan oleh suatu organisasi. Kita juga dapat melihat dari pengertian tersebut bahwa manajemen bersifat universal, artinya manajemen dapat diterapkan pada semua bentuk organisasi, baik bisnis, lembaga pendidikan, organisasi politik, rumah sakit, bahkan sebuah keluarga.

UNSUR-UNSUR MANAJEMEN.

                Dalam melaksanakan aktivitasnya, setiap organisasi dihadapkan pada penggunaan unsur-unsur manajemen yang sering disebut dengan istilah “ Tools of Management” meliputi :

Ø  Men (Manusia)

Manusia merupakan unsur terpenting dalam aktivitas suatu organisasi, karena peran manusia sebagai perencana, pelaksana dan pengawas dari semua aktivitas organisasi.

Ø  Money (Uang)

Dalam melaksanakan aktivitasnya, setiap organisasi akan membutuhkan dana / biaya untuk menunjang kelancaran organisasi. Organisasi harus dapat mengelola dan mendapatkan sumber dana yang diperlukan.

Ø  Material (bahan-bahan)

Dalam sebuah organisasi pasti akan membutuhkan bahan-bahan yang dapat digunakan dalam kegiatan organisasi apakah itu berupa bahan baku, barang setengah jadi maupun barang jadi atau bahan-bahan pendukung lainnya.

Ø  Methods (Metode)

Untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi perlu dirancang suatu teknik atau metode/sistem kerja yang efektif dan efisien agar tujuan yang telah ditentukan benar-benar dapat direalisasikan atau dilaksanakan.

Ø  Machines (Mesin)

Dalam menunjang aktivitasnya guna mendukung kelancaran proses kerja maka perlu didukung oleh alat bantu yang dapat membantu seperti mesin produksi, alat-alat kantor seperti computer, mesin tik, dsb, yang senantiasa mengoptimalkan perkembangan teknologi yang ada.

Ø  Market (Pasar)

Hasil dari berbagai aktivitas produksi yang kemudian menghasilkan produk baik berupa barang maupun jasa perlu untuk mendapatkan pasar sebagai tempat untuk mendistribusikan produk yang dihasilkan.

FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN

                Fungsi-fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti satu tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya. Beberapa ahli manajemen mengemukakan pandangannya mengenai fungsi-fungsi manajemen  seperti dapat dilihat pada gambar berikut :

Perbedaan Pandangan dalam fungsi-fungsi manajemen

Sumber : Ernie Tisnawati S & Kurniawan S, 2006

Gambar 1.1 Perbedaan pandangan para ahli dalam fungsi-fungsi manajemen

Dari beberapa pendapat tersebut dapat dibuat kesimpulan bahwa kegiatan manajemen terdiri atas berbagai proses yang terdiri atas tahapan-tahapan tertentu yang berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi dan setiap tahapan memiliki keterkaitan satu sama lain dalam pencapaian tujuan organisasi. Tahapan-tahapan tersebut dapat disimpulkan :

1.       Perencanaan (Planning), yaitu proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.

2.       Pengorganisasian (Organizing), yaitu proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan bisa memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.

3.       Pengimplementasian (Actuating), yaitu proses implementasi program agar bisa dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggung  jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktivitas yang tinggi

4.       Pengendalian dan pengawasan (Controlling), yaitu proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan, dan diimplementasikan bisa  berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan organisasi.

Kegiatan-kegiatan dalam fungsi manajemen :

Fungsi Perencanaan (Planning) :

·         Menetapkan tujuan dan target bisnis

·         Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut

·         Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan

·         Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis

Fungsi Pengorganisaian (Organizing) :

·         Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang diperlukan

·         Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis kewenangan dan tanggung jawab

·         Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan pengembangan sumber daya manusia/tenaga kerja

·         Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat

Fungsi Pengimplementasian (Actuating) :

·         Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi pada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan

·         Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan

·         Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan

Fungsi Pengendalian (Controlling) :

·         Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan

·         Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan

·         Melakukan beragai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait pencapaian tujuan dan target bisnis.

Fungsi Operasional dari manajemen :

1.       Manajemen Sumber Daya Manusia

Adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi organisasi.

2.       Manajemen Produksi/Operasional

Adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk menghasilkan produk yang sesuai dengan standar yang ditetapkan berdasarkan keinginan konsumen, dengan teknik produksi yang seefisien mungkin.

3.       Manajemen Pemasaran

Adalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya yang pada intinya berusaha mengidentifikasi apa sesungguhnya yang dibutuhkan oleh konsumen dan bagaimana cara pemenuhannya dapat diwujudkan.

4.       Manajemen Keuangan

Adalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya yang pada intinya berusaha untuk memastikan bahwa kegiatan bisnis yang dilakukan mampu mencapai tujuannya secara ekonomis, yaitu diukur berdasarkan profit.

Manajemen sebagai Ilmu dan Seni

                Untuk menjelaskan tentang ilmu, maka kita perlu membedakannya dengan pengetahuan. Pengetahuan (knowledge) adalah keseluruhan dari fakta-fakta, nilai-nilai, asas-asa dan keterangan-keterangan yang diperoleh melalui belajar, penelaahan, intuisi dan pengalaman.

Sementara  ilmu (Science) adalah sekumpulan pengetahuan yang telah diorganisir secara sistematis, dikumpulkan, dan telah diuji kebenarannya melalui pengamatan atau percobaan dengan cermat dan teliti serta diterima menurut pengertian kebenaran-kebenaran universal mengenai keadaan suatu objek tertentu.

Berdasarkan kesepakatan para ahli suatu pengetahuan dapat disebut ilmu apabila memenuhi syarat-syarat berikut :

·         Mempunyai objek pengenal, baik obyek materi seperti suatu benda tertentu yang bersifat nyata, maupun obyek materi seperti ekonomi, politik, matematika dsb

·         Mempunyai metode, cara kerja atau alat dan prosedur untuk mengungkapkan obyek sehingga memperoleh pengetahuan yang benar

·         Mempunyai sistematika, bahwa semua keterangan/fenomena dari obyek materinya disusun urutannya secara harmonis dan terpadu dalam suatu kesatuan

·         Bersifat universal, artinya bahwa konsep-konsep, teori-teori maupun prinsip-prinsipnya dapat diterapkan pada setiap organisasi kerjasama apapun.

Menurut Luther Gulick manajemen telah memenuhi persyaratan untuk disebut sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan karena talah dipelajari untuk waktu yang lama dan telah diorganisasi menjadi suatu rangkaian teori. Selain itu pula manajemen telah memenuhi syarat sebagai Scientific Mangement karena memiliki kriteria yaitu :

·         Tersusun secara sistematis dan teratur

·         Dapat dipelajari dan diajarkan

·         Menggunakan metode-metode ilmiah

·         Dapat dijadikan sebagai suatu teori

·         Objektif dan rasional

Sementara seni (Art) adalah suatu kreatifitas pribadi yang kuat dan disertai keterampilan. Seni manajemen meliputi kecakapan untuk melihat totalitas dari bagian-bagian yang terpisah dan berbeda, kecakapan untuk menciptakan suatu gambaran tentang visi tertentu, kecakapan untuk menyatukan visi tersebut dengan skill yang efektif.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa ilmu mengajarkan kita tentang sesuatu, sedangkan seni mengajarkan kita bagaimana sesuatu itu dilakukan. Manajer adalah seorang ilmuwan dan juga seniman, yang mengandalkan diri pada ilmu tapi juga harus memiliki keyakinan-keyakinan, kreatifitas dan menguasai cara-cara penerapannya. Oleh karenanya seseorang yang memiliki pengetahuan yang luas tentang manajemen dapat gagal dalam melaksanakan tugasnya sebagai seorang manajer yang kompeten jika ia kurang menguasai Art of Management (Seni Manajemen).

MANAJEMEN

SENI ·         Yaitu daya cipta yang timbul dari dalam diri seseorang untuk mewujudkan sesuatu ·         Kemahiran yang diperoleh dari praktek atau pengalaman ·         Didasarkan atas : perasaan, terkaan, opini dan pendapat ·         Dikembangkan dengan latihan

ILMU ·         Adanya objek pengenal ·         Disusun secara sistematis ·         Menggunakan metode keilmuan ·         Dapat dipelajari dan diajarkan ·         Didasarkan atas : pembuktian. Dirumuskan, diukur ·         Dikembangkan dengan pengetahuan

 

Manajemen sebagai Sains

-          Pendekatan melalui tahapan sistematis berdasarkan keilmuan

-          Umumnya memerlukan keahlian teknis, diagnostik dan pengambilan keputusan

Manajemen sebagai Seni

-          Pendekatan melalui intuisi dan perasaan berdasarkan pengalaman

-          Umumnya memerlukan keahlian konseptual, kreatifitas dan komunikasi interpersonal

PENTINGNYA MANAJEMEN

                Pada hakekatnya manusia memiliki keterbatasan baik fisik, pengetahuan, sumber daya, sementara dalam aktivitasnya manusia memiliki kebutuhan yang tidak terbatas. Oleh karena itu dalam upaya memenuhi kebutuhan dan terbatasnya kemampuan yang telah mendorong manusia untuk membagi pekerjaan, tugas dan tanggung jawab. Dengan adanya pembagian pekerjaan, tugas dan tanggung jawab maka terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi.

                Manajemen dibutuhkan oleh semua organisasi, karena tanpa manajemen semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Dengan menerapkan manajemen maka akan tercipta jalinan kerja sama antar bagian sehingga uapaya pencapaian tujuan akan lebih mudah tercapai. Paling tidak ada tiga alas an utama diperlukannya manajemen, yaitu :

1)      Untuk mencapai tujuan

Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi dan pribadi. Tujuan yang telah ditetapkan ditetapkan oleh organisasi dapat terealiasi melalui suatu proses manajemen secara baik

2)      Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan, manajemen dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi seperti pemilik dan karyawan, kreditur, pelanggan, supplier, dsb

3)      Untuk mencapai efisiensi dan efektifitas

Manajemen memungkinkan suatu tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien.

BAB 2

PERANAN MANAJER

PERAN MANAJER DALAM ORGANISASI

                Manajer pada dasarnya adalah subjek dari kegiatan manajemen. Manajer adalah orang yang melakukan kegiatan manajemen. Manajer adalah individu yang bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam sebuah organisasi dijalankan para anngota dari organisasi. Dalam setiap organisasi bisnis para manajer ini bertugas memastikan bahwa keseluruhan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi dapat diwujudkan melalui rangkaian kegiatan manajemen, baik yang bersifat fungsional maupun bersifat operasional.

                Beberapa aspek yang biasanya dilakukan oleh seorang manajer diantaranya adalah :

1.       Manajer bekerja dengan dan melalui orang lain

Para manajer bekerja sama dengan siapa saja pada setiap tingkat di dalam atau di luar organisasi yang dapat membantu dalam mencapai tujuan organisasi seperti bawahan, atasan, pelanggan, organisasi buruh, dll.

2.       Manajer bertanggungjawab dan bertanggung gugat

Manajer bertanggung jawab agar setiap tugas dapat dilaksankan dengan baik dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakan bawahannya. Berhasil tidaknya bawahan merupakan pencerminan langsung dari keberhasilan atau kegagalan manajer.

3.       Manajer menyelaraskan tujuan yang saling bertentangan dan menentukan prioritas

Manajer harus mampu menjaga keseimbangandiantara berbagai macam tujuan dan kebutuhan organisasi dengan adanya keterbatasan sumber daya yang dimiliki. Manajer harus mampu menentukan skala prioritas sesuai dengan tingkat kepentingan yang dihadapinya.

4.       Manajer harus berfikir secara analitis dan konseptual

Manajer harus mampu menjadi pemikir yang analitis ditandai dengan kemampuan mengidentifikasi masalah kemudian menganalisis dan memberikan penyelesaiain yang dapat dilaksanakan. Manajer harus dapat berfikir secara konseptual yaitu mampu melihat seluruh tugasnya secara abstrak dan menghubungkannya dengan tugas lain.

5.       Manajer adalah mediator

Manajer harus mampu menjadi penengah atau mediator apabila terjadi konflik atau perselisihan yang dapat menimbulkan permasalahan yang cukup besar dalam sebuah organisasi  seperti menurunnya motivasi kerja, kepuasan kerja yang akhirnya dapat menurunkan produktivitas pegawai.

6.       Manajer adalah’politikus’

Manajer harus menjalin hubungan-hubungan dan mengadakan pendekatan serta kompromi dalam mencapai tujuan organisasi.

7.       Manajer adalah ‘diplomat’

Manajer harus mampu menjadi wakil dari unit kerja yang dipimpinnya dalam berhubungan dengan klien, pelanggan, pemasok, pemerintah maupun organisasi lainnya.

8.       Manajer adalah ‘simbol’

Bagi pihak eksternal, manajer merupakan lambang/simbol keberhasilan/kegagalan organisasi yang dipimpinnya.

9.       Manajer mengambil keputusan yang sulit

Manajer adalah orang yang diharapkan dapat memberikan pemecahan pada masalah-masalah yang sukar dan terus melaksanakan keputusannya walaupun dengan cara ini ia menjadi tidak populer.

KEAHLIAN MANAJEMEN

                Untuk dapat mengimplementasikan kegiatan manajemen sesuai dengan fungsinya masing-masing maka diperlukan beberapa keahlian/keterampilan manajemen (management skills) yang diperlukan oleh setiap orang yang terlibat dalam kegiatan organisasi. Keahlian-keahlian tersebut meliputi :

1.       Technical skill (keahlian teknis)

Adalah kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan untuk melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan latihan. Misal mengoperasikan computer, mendesain bangunan, dokter, akuntan, dll.

2.       Human relation skill (keahlian berkomunikasi dan berinteraksi dengan masyarakat)

Adalah keahlian dalam memahami dan melakukan interaksi dengan berbagai jenis orang di masyarakat. Missal keahlian dalam bernegosiasi, memotivasi, meyakinkan orang, dsb.

3.       Conceptual skill (keahlian konseptual)

adalah keahlian dalam berpikir secara abstrak, sistematis, mendiagnosa dan menganalisis berbagai masalah dalam situasi yang berbeda-beda, memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak unit kerja masing-masing

4.       Decision making skill (keahlian dalam pengambilan keputusan)

Adalah keahlian mengidentifikasi masalah sekaligus menawarkan berbagai alternatif solusi atas permasalahan yang dihadapi.

5.       Time management skill (keahlian dalam mengelola waktu)

Adalah keahlian dalam memanfaatkan waktu secara efektif dan efisien.

Keahlian tambahan bagi Manajer

·         Global Management Skills (Keahlian dalam Manajemen Global)

·         Technological Skills (Keahlian dalam hal teknologi)

TINGKATAN MANAJEMEN

                Manajer dapat diklasifikasikan dalam dua jenis , yaitu :

1.       Berdasarkan tingkatan dalam organisasi :

·         Manajemen tingkat puncak (Top Management), biasanya terdiri atas direktur utama, presiden direktur. Merupakan tingkatan paling tinggi dalam organisasi yang bertangungjawab atas keseluruhan manajemen organisasi. Ia menetapkan kebijakan operasional dan membimbing interaksi organisasi dengan lingkungannya. Keahlian yang terutama dimiliki adalah keahlian konseptual, komunikasi, pengambilan keputusan dan manjemen waktu.

·         Manajemen tingkat menengah (Middle Management), biasanya terdiri dari para manajer, kepala divisi atau departemen, kepala cabang. Tugasnya mengarahkan kegiatan manajer lain dan kadang juga mengarahkan pekerja operasional. Tanggung jawabnya yang utama adalah mengarahkan kegiatan pelaksanaan kebijakan organisasi dan penyelerasan tuntutan atasan dengan kecakapan bawahan. Keahlian yang diperlukan diantaranya keahlian konseptual, komunikasi, pengambilan keputusan, manajemen waktu dan juga teknikal.

·         Manajemen tingkat pertama/supervisi (Supervisory or First-Line Management), biasanya terdiri dari para supervisi, ketua kelompok, pengawas produksi, mandor. Manajer ini hanya membawahi pekerja operasional tidak membawahi manajer lain.

·         Manajemen Non supervisi (Non supervisory management), biasanya terdiri dari para tenaga kerja tingkat bawah seperti buruh, pekerja bangunan, dll.

2.       Berdasarkan lingkup kegiatan organisasi yang ada di bawah tanggung jawabnya :

·         Manajer fungsional

Manajer yang bertanggungjawab hanya atas satu kegiatan organisasi seperti produksi, pemasaran, keuangan. Orang-orang dan kegiatan yang dipimpin oleh manajer fungsional dipersatukan oleh kesamaan tugas.

·         Manajer umum

Manajer umum membawahi unit yang lebih rumit, misal sebuah perusahaan, cabang, atau sebuah bagian operasional yang independen.

PERAN MANAJERIAL

                Menurut Henry Mintzberg bahwa terdapat kesamaan yang kuat dalam perilaku manajer pada semua tingkatan. Peranan yang dikembangkan oleh manajer menurut Mintzberg dikelompokkan menjadi, yaitu :

1.       Peranan Inter-Personal

Manajer memiliki peran antar pribadi ;

(1) Sebagai figurehead (tokoh), sebagai pemimpin manajer berperan sebagai seorang tokoh dengan melakukan tugas-tugas seremonial seperti menyambut tamu, menjamu pelanggan, dsb. (2) Manajer sebagai leader (pemimpin) meliputi kegiatan mengangkat pengawas, melatih, dan memotivasi.

(3) Manajer sebagai Liaison (penghubung) yaitu berhubungan dengan orang-orang yang bukan bawahan/atasan misalnya dengan rekan dalam organisasi.

2.       Peranan Informational

Mintzberg berpendapat bahwa menerima dan meneruskan informasi mungkin merupakan aspek terpenting dalam pekerjaan seorang manajer.

Ada 3 peranan informational :

(1) Peranan sebagai pemantau, artinya manajer harus terus menerus mencari informasi yang  dapat digunakan untuk keperluannya.

(2) Peranan sebagai penyebar, artinya manajer membagi-bagikan informasi penting yang tanpa dia tak akan diperoleh.

 (3) Peranan sebagai juru bicara, artinya manajer menyiarkan sebagian informasi yang dikumpulkannya kepada orang-orang di luar unitnya, atau di luar organisasi.

3.       Peranan Decision Roles

Menurut Mintzberg ada empat peran pengambilan keputusan yang dapat dimainkan manajer, yaitu :

·         Peran entrepreneur, manajer berusaha untuk menyempurnakan unitnya

·         Peran Disturbance Handler, manajer bertindak sebagai pereda gejolak/keributan yang di luar pengendalianya

·         Peran Resource Allocator, artinya manajer bertanggungjawab dalam menentukan bagaimana dan kepada siapa sumber daya yang dimiliki organisasi akan digunakan

·         Peran Negotiator, manajer melakukan perundingan dengan konsultan, pemasok, serikat buruh, dsb

Sementara menurut Ichack Adizes (dalam Paul Hersey & Blanchard, 1995) menyebutkan bahwa terdapat 4 peranan manajerial yang harus dilaksanakan agar suatu organisasi dapat berjalan efektif, yaitu :

1.       Peranan pemroduksian

Seorang manajer diharapkan mencapai hasil yang sama/lebih besar dari organisasi lainnya. Kualifikasi utama bagi seorang yang sukses adalah memiliki pengetahuan fungsional dalam bidangnya. Namun demikian bukan berarti seorang manajer hanya sekedar harus memiliki kemampuan teknis saja melainkan harus mampu mengelola orang-orang yang bekerja dengan mereka.

2.       Peranan pelaksanaan

Manajer menjadwalkan, mengkoordinasi, mengendalikan dan mendisiplinkan baik dirinya maupun lingkungannya.

3.       Peranan pembaharuan

Seorang manajer tidak hanya mampu secara teknis dan pelaksanaannya namun juga harus berperan sebagai pembaharu/pemrakarsa

4.       Peranan pemaduan

Yaitu proses di mana strategi perseorangan digabungkan ke dalam strategi kelompok, resiko individu menjadi resiko kelompok, tujuan individu diselaraskan dengan tujuan kelompok

BAB 3

PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN

Latar belakang Sejarah

Contoh awal Manajemen

Revolusi Industri

Adam Smith

Manajemen Ilmiah

Teori Administrasi umum

Pendukung Awal

Pendekatan Kuantitatif

TEORI MANAJEMEN

Perilaku Organisai

Pendekatan Sistem

Studi Hawthorne

Pendekatan Kontingensi

 

Gambar 2. 1 Perkembangan Teori Manajemen Utama

PERKEMBANGAN AWAL TEORI MANAJEMEN

                Ada 2 tokoh manajemen yang mengawali munculnya Manajemen Ilmiah yaitu :

1.       Robert Owen (1771-1858)

Adalah seorang manajer pabrik pemintalan kapas di New Lanark Skotlandia pada awal tahun 1800-an menekankan pentingnya unsur manusia dalam produksi. Dia membuat perbaikan-perbaikan dalam kondisi kerja, seperti pengurangan hari kerja standar, pembatasan anak-anak di bawah umur yang bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi karyawannya. Dia mengemukakan bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah yang akan menaikkan produksi dan keuntungan, investasi yang paling menguntungkan adalah karyawan.

2.       Charles Babbage (1792-1871)

Adalah seorang profesor matematika dari Inggris yang mencurahkan waktunya untuk membuat operasi-operasi pabrik menjadi lebih efisien. Dia adalah penganjur pertama prinsip-prinsip pembagian kerja melalui spesialisasi. Dia menciptakan alat penghitung (kalkulator) mekanis pertama

3 KELOMPOK PEMIKIRAN DALAM ILMU MANAJEMEN

A.      PERSPEKTIF MANAJEMEN KLASIK (CLASSICAL MANAGEMENT PERSPECTIVE)

Perspektif ini terbagi menjadi dua bagian besar yaitu :

1.       MANAJEMEN ILMIAH (SCIENTIFIC MANAGEMENT)

a.       Frederich Winslow Taylor (1856-1915)

Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan oleh FW.Taylor sekitar tahun 1900-an. Karena karyanya tersebut Taylor disebut “Bapak Manajemen”. Taylor menuangkan gagasan-gagasannya dalam buku  :

1)      Shop Management

2)      The Principles of Scientific Management

3)      Testimony Before The Special House Committee

Ketiga buku tersebut dirangkum dalam buku yang berjudul Scientific Management.

Salah satu kontribusi yang diberikan Taylor adalah yang disebut Time and Motion Studies mengenai penetapan standar kerja yang didasarkan pada perhitungan waktu. Menurutnya bahwa untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan, misalnya profit perusahaan, maka produktivitas perlu ditingkatkan. Produktivitas dapat diukur dari tingkat output dan prestasi kerja.

Taylor telah memberikan prinsip-prinsip dasar penerapan pendekatan ilmiah pada manajemen dan mengembangkan sejumlah teknik untuk mencapai efisiensi. Empat prinsip dasar tersebut adalah :

1)      Pengembangan metode-metode ilmiah dalam manjemen, agar dapat ditentukan metode yang paling baik untuk pelaksanaan setiap pekerjaan

2)      Seleksi ilmiah bagi karyawan, setiap karyawan dapat diberikan tanggung jawab atas sesuatu tugas sesuai dengan kemampuannya

3)      Pendidikan dan pengembangan ilmiah para karyawan

4)      Kerjasama yang baik antara manajemen dan karyawan

Melanjutkan langkah2 pengerjaan sebagaimana yang telah dicapai pada langkah2 sebelumnya dengan menggunakan tenaga kerja yang mampu menyelesaikan pekerjaan sebagaimana mestinya

       1                                                        2                                                       3                                                     4

Memberikan pengarahan dan pemantapan atas pekerja untuk memastikan bahwa melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan sesuai dengan standar

Secara ilmiah dilakukan seleksi atas tenaga kerja dan pemberian pelatihan bagi tenaga kerja agar dapat menjalankan tugas sebagaimana dijelaskan dalam langkah pertama

Merumuskan pendekatan dalam setiap jenis pekerjaan untuk menggantikan pendekatan yang lama yang sudah dianggap baku

Gambar 3.1. Empat prinsip Taylor dalam penerapan manajemen ilmiah

b.      Frank Gilberth (1868-1924) dan Lillian Gilberth (1878-1972)

Kontribusi yang diberikan Frank Gilberth adalah metode efisiensi dalam pekerjaan, terutama untuk menemukan ‘cara terbaik pengerjaan suatu tugas’.

Lilian Gilberth banyak memberikan kontribusi dalam bidang psikologi industry dan manajemen sumber daya manusia, termasuk bagaimana pentingnya bekerja secara tim dalam sebuah organisasi bisnis. Fokusnya pada aspek manusia dalam kerja seperti seleksi, penempatan dan latihan pegawai. Bukunya berjudul ‘Psychology of Management’

c.       Harrington Emerson (1853-1931)

Pemborosan dan ketidakefisienan adalah masalah-masalah yang dilihat Emerson sebagai penyakit sistem industri. Emerson memberikan kontribusi dengan memperkenalkan 12 prinsip efisiensi :

1)      Tujuan-tujuan dirumuskan dengan jelas

2)      Kegiatan yang dilakukan harus masuk akal dan realistis

3)      Adanya staf yang memiliki kualifikasi yang tepat

4)      Disiplin

5)      Pemberian kompensansi yang adil

6)      Adanya laporan dari setiap kegiatan secara tepat, akurat, dan terpercaya serta konsisten

7)      Kejelasan pemberian perintah, perencanaan, dan pembagian kerja

8)      Adanya standar, skedul dan metode dari setiap pekerjaan.

9)      Kondisi pekerjaan yang distandardisasi

10)   Kegiatan operasional yang distandardisasi

11)   Instruksi-instruksi praktis tertulis secara standar

12)   Kompensansi/balas jasa atas efisiensi dan rencana pemberian insentif

d.      Henry L  Gantt (1861-1919)

Memperkenalkan 4 gagasan untuk peningkatan kegiatan manajemen :

1)      Kerja sama yang saling menguntungkan antara tenaga kerja dan pimpinan

2)      Seleksi ilmiah tenaga kerja atau karyawan

3)      Sistem insentif untuk merangsang produktivitas karyawan dan organisasi

4)      Penggunaan insruksi-instruksi kerja yang terpenrinci

Selain itu Gantt juga memperkenalkan yang disebut ‘Bagan Gantt (Gantt Chart) yang dikenal sebagai sebuah bagan scheduling/time schedule (penjadwalan kerja) yang dibuat untuk kegiatan perencanaan, koordinasi, dan pengawasan produksi.

Menurut pandangan kelompok manajemen ilmiah bahwa peningkatan produktivitas organisasi dapat dicapai ketika produktivitas individu ditingkatkan.

2.       KELOMPOK MANAJEMEN ADMINISTRASI (ADMINISTRATIVE MANAGEMENT)

Menurut  kelompok ini peningkatan produktivitas  harus dilakukan secara menyeluruh dalam sebuah organisasi tidak hanya produktivitas individu saja. Tokoh-tokoh kelompok ini :

a.       Henry Fayol (1841-1925)

Adalah seorang industrialis Perancis, mengemukakan teori dan teknik-teknik adminsitrasi sebagai pedoman bagi pengelola organisasi yang kompleks dalam bukunya ‘Administration Industrielle et General’. Fayol memperkenalkan kegiatan operasional dari sebuah perusahaan, yaitu kegiatan teknis, komersial, keuangan, keamanan, akuntansi dan manajerial. Fayol merinci kegiatan manajerial terdiri atas fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan (planning), pengorganisasin (organizing), pemberian perintah (directing atau leading), pengoordinasian (coordinating), serta pengawasan dan pengendalian (controlling).

Fayol memperkenalkan 14 prinsip yang mesti dijalankan agar keseluruhan fungsi  dapat dilaksanakan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien :

1)      Pembagian kerja; adanya spesialisasi akan meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja

2)      Wewenang; adanya hak untuk memberi perintah dan dipatuhi

3)      Disiplin; harus ada respek dan ketaatan pada peranan-peranan dan tujuan organisasi

4)      Kesatuan perintah; setiap pekerja hanya menerima instruksi tentang kegiatan tertentu hanya dari seorang atasan

5)      Kesatuan pengarahan; kegiatan operasional dalam organisasi yang memiliki tujuan yang sama harus diarahkan oelh seorang manajer dengan penggunaan satu rencana.

6)      Meletakkan kepentingan perseorangan di bawah kepentingan umum. Prioritas diutamakan untuk kepentingan bersama daripada kepentingan pribadi.

7)      Balas jasa; kompensasi untuk pekerja harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik.

8)      Sentralisasi; adanya keseimbangan antara pendekatan sentralisasi dengan disentralisasi.

9)      Garis wewenang (Scalar system); adanya garis wewenang dn perintah yang jelas

10)   Order; penempatan orang-orang harus sesuai dengan pekerjaan yang akan dikerjakan

11)   Keadilan; perlakuan dalam organisasi harus sama dan tanpa ada diskriminasi

12)   Stabilitas staf dalam organisasi; tingkat perputaran tenaga kerja yang tinggi tidak terlalu baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi

13)   Inisiatif; setiap bawahan /pekerja harus diberi kebebasan untuk merencanakan dan menjalankan tugasnya

14)   Esprit de corps (semangat korps); pelaksanaan operasional organisasi harus memiliki kebanggaan, kesetiaan, dan rasa memilki dari para anggota yang tercermin pada semangat korps/kebersamaan.

b.      James D. Mooney

Mooney mendefinisikan organisasi sebagai sekelompok dua orang atau lebih yang bergabung untuk tujuan tertentu. Menurutnya untuk merancang organisasi perlu diperhatikan empat kaidah dasar yaitu

1)      Koordinasi; syarat-syarat adanya koordinasi meliputi wewenang, saling melayani, doktrin (perumusan tujuan) dan disiplin

2)      Prinsip scalar; proses scalar mempunyai prinsip, prospek dan pengaruh sendiri yang tercermin dari kepemimpinan, delegasi, dan dfinisi fungsional.

3)      Prinsip fungsional; adanya fungsionalisme bermacam-macam tugas yang berbeda

4)      Prinsip staf; kejelasan perbedaan antara staf dan lini.

c.       Mary Parker Follet

Adalah seorang ahli ilmu pengetahuan sosial pertama yang menerapkan psikologi pada perusahaan, industry dan pemerintah. Dia menulis mengenai kreatifitas, kerjasama antara manajer dan bawahan, koordinasi dan pemecahan konflik. Follet percaya bahwa konflik dapat dibuat konstruktif dengan penggunaan proses integrasi dimana orang-orang yang terlibat mencari jalan pemecahan bersama perbedaan-perbedaan diantara mereka.

d.      Max Weber

Seorang ahli sosiologi Jerman, memberikan kontribusi mengenai pentingnya birokrasi dan prosedur dalam kegiatan manajemen agar keseluruhan organisasi bias dijalankan dengan las a dan mencapai tujuannya.

B.      PERSPEKTIF MANAJEMEN PERILAKU (Behavioural Management Perspective)

Menekankan pada pentingnya manajemen memperhatikan perilaku dan kebiasaan individu yang terdapat dalam sebuah organisasi.

Hugo Munsterberg (1863-1916)

Pencetus psikologi industri. Hugo Munsterberg sering disebut sebagai Bapak Psikologi Industri karena pertama kali memperkenalkan aplikasi dari konsep-konsep psikologi dalam kegiatan industry. Dalam bukunya ‘Psychology and Industrial Efficiency’ dia mengemukakan bahwa untuk mencapai peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu :

      Penemuan best possible person

      Penciptaan best possible work

      Penggunaan best possible effect untuk memotivasi karyawan

Munsterberg menyarankan penggunaan teknik-teknik yang diambil dari psikologi eksperimen misalnya berbagai metode tentang psikologi dapat digunakan untuk memilih karakteristik tertentu yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan.

1.       THE HOWTHORNE STUDIES

Elton Mayo (1880-1949)

Elton Mayo dan asisten risetnya Fritz J. Roethlisberg serta William J. Dickson, mengadakan studi tentang perilaku manusia dalam berbagai situasi kerja di perusahaan Western Electric antara tahun 1927-1932, yang disponsori oleh General Electrric.

Eksperimen 1 : dua kelompok pekerja ditempatkan dalam ruangan yang berbeda. Satu ruangan diberi penerangan yang tetap. Ruangan yang lain diberi penerangan yang berubah-ubah, tingkat penerangan yang berubah-ubah. Sejumlah variabel dicoba : upah dinaikkan, periode jam istirahat dan jam makan siang lamanya diubah-ubah, hari kerja dan minggu kerja diperpendek. Hasilnya di kedua ruangan yang memperoleh perlakuan yang berbeda dari segi penerangan ternyata menunjukkan produktivitas yang hampir sama dan cenderung meningkat. Setelah dikaji ternyata produktivitas tersebut bukan dipengaruhi oleh nyala lampu, tetapi oleh ‘perasaan diawasi’ dan ‘merasa diperhatikan’ dalam pekerjaan yang dilakukan.

Eksperimen 2 : dilakukan terhadap 9 orang pekerja yang bertugas memasang sambungan telepon di bank yang lokasinya berbeda-beda. Setiap pekerja akan diberi insentif yang lebih apabila mampu memasangkan sambungan telepon lebih banyak. Artinya semakin banyak sambungan telepon yang dipasang akan semakin tinggi insentif yang diberikan pada para pekerja. Hasilnya ternyata para pekerja tampak seolah-olah tidak memerlukan insentif yang ditawarkan, mereka seolah-olah memiliki kesepakatan mengenai  jumlah sambungan yang harus dipasang.

Dari kedua eksperimen tersebut dapat disimpulkan bahwa ternyata pemberian insentif dan juga perubahan nyala lampu tidak menentukan produktivitas para pekerja, akan tetapi adanya perlakuan yang sama oleh manajer serta perhatian yang khusus lah yang akan menentukan produktivitas para pekerja. Hasil eksperimen ini dikenal dengan ‘Hawthorne Effect’.

2.       TEORI HUBUNGAN MANUSIA

Teori hubungan manusia merupakan pengembangan dari eksperimen Hawthorne Studies. Pada dasarnya manusia selalu melakukan respon terhadap konteks sosial di mana pun ia berada. Perhatian manajer atau pimpinan terhadap bawahannya akan meningkatkan tingkat penerimaan dan tingkat kepuasan dari bawahan sehingga akan mendorong tingkat produktivitas.

Kontributor teori ini adalah Abraham Maslow  yang menyatakan bahwa perilaku manusia dimotivasi oleh keragaman kebutuhan yang dihadapinya. Teorinya dikenal dengan Hierarki Kebutuhan (Hierarchy of Needs).

Selain itu Douglas Mc Gregor juga memberikan kontribusi mengenai dinamika dalam relasi manusia. Dia memperkenalkan bahwa manusia pada dasarnya dapat dibagi menjadi tipe X dan tipe  Y.

Frederick Hezberg menguraikan teori dua faktor

Fred Fedler menyarankan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan

Edgar Schein meneliti dinamika kelompok dalam organisasi.

3.       TEORI PERILAKU KONTEMPORER

Kompleksitas lingkungan dan organisasi memerlukan perspektif yang lebih luas dari sekedar teori hubungan manusia. Saat ini perkembangan peran manusia dipresentasikan dalam teori perilaku organisasi (organizational behavior) yang melihat organisasi dari perspektif psikologi, sosiologi, ekonomi, antropologi, bahkan medis. Bahwa kinerja organisasi sangat terkait dengan kepuasan kerja, stress, motivasi, kepemimpinan, dinamika kelompok, budaya kerja, politik dalam organisasi, konflik interpersonal, desain organisasi, dsb.

C.      PERSPEKTIF MANAJEMEN KUANTITATIF

Perspektif kelompok ini adalah melakukan adopsi pendekatan matematika dalam menjalankan prinsip-prinsip manajemen. Aliran ini ditandai dengan berkembangnya riset operasi. (Operation Research) dalam pemecahan masalah-masalah industry.

1.       PERSPEKTIF MANAJEMEN SAINS

Perspektif manajemen sains lebih menekankan pada penggunaan  model matematika dalam penyelesaian seluruh kegiatan dan persoalan manajemen. Prosedur riset operasi dalam manajemen sains ini diformulasikan dan disebut aliran Management Science. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

§  Perumusan masalah

§  Penyusunan suatu model matematika

§  Mendapatkan penyelesaian dari model

§  Pengujian model dan hasil yang didapat dari model

§  Penetapan pengawasan atas hasil-hasil

§  Pelaksanaan hasil dalam kegiatan (implementasi)

2.       PERSPEKTIF MANAJEMEN OPERASI

Pendekatan manajemen operasi merupakan salah satu bentuk aplikasi manajemen sains yang lebih memfokuskan pada kegiatan tertentu dalam kegiatan manajemen secara operasional yang dapat membantu manajemen melakukan kegiatan produksi secara lebih efektif dan efisien. Pendekatan yang biasa digunakan misalnya queing theory, break even analysis, dan simulasi

TEORI MANAJEMEN KONTEMPORER

Beberapa isu kontemporer seputar perkembangan ilmu manajemen

1.       Downsizing; adalah bahwa organisasi berusaha untuk meningkatkan efisiensi dengan melakukan pengecilan bentuk organisasi melalui pengurangan jumlah karyawan atau anggotanya. Konsep ini makin diterapkan sebagai akibat dari perkembangan/kemajuan teknologi sehingga menimbulkan ekses kehilangan pekerjaan dari sebagian karyawan.

2.       Diversity Management; mengelola perbedaan adalah bagaimana manajemen dalam organisasi mampu mengelola berbagai perbedaan yang terdapat dalam organisasi atau perusahaan. Perbedaan tersebut dapat disebabkan perbedaan etnis, agama, karakter dan sifat, motivasi hingga perbedaan tujuan. Salah satu isu yang penting dalam masalah diversity adalah cross-cultural management (manajemen lintas budaya).

3.       Information Technology; perkembangan yang sangat pesat di seputar teknologi informasi memunculkan berbagai media informasi dan komunikasi seperti internet, website (world wide web), electronic mail, chatting, dsb. Memunculkan lagi konsep electronic commerce (e-commerce).

4.       Globalisasi; adalah suatu proses atau situasi di mana berbagai pihak di dunia dapat semakin mudah melakukan interaksi tanpa harus dibatasi lagi dengan batas-batas regional atau geografis sebuah Negara. Perbedaan kultur, budaya, politik,dsb kerapkali menjadi kendala dalam proses globalisasi

5.       Etika dan Tanggung Jawab sosial; isu korupsi, kerusakan lingkungan, penipuan konsumen, dsb, menjadi isu utama dalam hal etika dan tanggung jawab sosial dari sebuah organisasi. Sebuah organisasi harus dapat terus beradaptasi dengan lingkunganya agar dapat terus diterima masyarakat.

6.       Managing for Quality;  kualitas akan menentukan kompetensi dan kemampuan untuk berkompetensi dengan yang lain. Kualitas merupakan indicator tercapainya produktivitas

7.       Service Economy (Ekonomi Jasa); kegiatan ekonomi saat ini juga merupakan kegiatan penyediaan jasa bagi para konsumen tidak hanya penyediaan barang melalui kegiatan manufaktur.

BAB 4

LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI

LINGKUNGAN DAN ORGANISASI

                Organisasi sebagai kumpulan orang-orang tidak dapat dilepasakan dari lingkungan karena pada dasarnya organisasi juga merupakan bagian dari lingkungan dan masyarakat. Sebuah organisasi perlu memahami lingkungan apa saja yang terkait baik secara langsung maupun tidak langsung dengan kegiatan organisasi. Masyarakat merupakan salah satu lingkungan yang mesti diperhatikan dalam menjalankan kegiatan organisasi. Secara garis besar lingkungan organisasi dapat dibagi dua, yaitu (1) lingkungan internal atau lingkungan yang terkait dengan eksistensi sebuah organisasi, serta (2) lingkungan  eksternal yaitu lingkungan yang terkait dengan kegiatan operasional organisasi dan bagaimana kegiatan operasional ini dapat bertahan. Lingkungan eksternal ini dapat terbagi dua yaitu (a) lingkungan yang terkait langsung (direct action) dengan kegiatan operasional organisasi atau sering disebut ‘lingkungan mikro’ dari organisasi dan (b) lingkungan yang tidak terkait langsung (indirect action) dengan kegiatan operasional organisasi atau sering disebut ‘lingkungan makro’ dari organisasi. Untuk lingkungan makro dapat terbagi lagi menjadi lingkungan lokal dan internasional.

Lingkungan Organisasi

               

Lingkungan Internal

Lingkungan Eksternal

Lingkungan yang terkait langsung (mikro)

Lingkungan yang tidak terkait langsung (makro)

Lokal

Internasional

 

Gambar 4.1 Pembagian Lingkungan Organisasi

LINGKUNGAN INTERNAL ORGANISASI

                Lingkungan internal  organisasi adalah berbagai hal atau pihak yang terkait langsung dengan kegiatan operasional organisasi, dan mempengaruhi langsung terhadap setiap program, kebijakan, hingga denyut nadi organisasi. Yang termasuk ke dalam lingkungan internal organisasi adalah :

1.       Pemilik Organisasi (Owners)

Para pemilik organisasi adalah mereka yang secara historis maupun hukum dinyatakan sebagai pemilik akibat adanya penyertaan modal, ide, ataupun berdasarkan ketentuan lainnya dinyatakan sebagai pemilik organisasi. Dalam perusahaan pemilik organisasi misalnya adalah pemegang saham, anggota juga individu.

2.       Tim Manajemen (Board of Managers or Directors)

Tim manajemen adalah orang-orang yang menurut para pemilik organisasi/perusahaan dinyatakan atau ditunjuk sebagai pengelola organisasi dalam aktivitasnya sehari-hari untuk periode waktu tertentu. Mereka bekerja secara profesional berdasarkan tugasnya masing-masing. Dalam beberapa hal mereka memiliki kebebasan dalam menentukan kebijakan organisasi, tapi dalam kondisi lain memiliki keterbatasan dalam mengambil keputusan. Organisasi perlu memahami tim manajemen ini karena mereka akan menjadi penggerak arah dari kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya.

3.       Para Pekerja (Employees)

Para pekerja dalam sebuah organisasi/perusahaan merupakan unsur  sumber daya manusia yang sangat dominan dalam sebuah kegiatan operasional organisasi. Mereka memiliki karakteristik yang berbeda. Pengelola organisasi perlu memahami latar belakang dari setiap anggota organisasi agar dapat ditempatkan dan ditugaskan secara tepat serta diarahkan guna pencapaian tujuan organisasi.

4.       Lingkungan fisik organisasi (Physical Work Environment)

Yang termasuk lingkungan fisik organisasi antara lain sumber daya keuangan (financial resources), sumber daya alam (natural resources), sumber daya informasi (information resources). Sumber daya tersebut harus dapat digunakan seefektif dan seefisien mungkin.

LINGKUNGAN EKSTERNAL ORGANISASI

                Lingkungan eksternal adalah lembaga atau kekuatan luar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi tertentu. Lingkungan eksternal adalah lingkungan yang terkait dengan kegiatan operasional organisasi dan bagaimana kegiatan operasional  itu dapat bertahan.

1. LINGKUNGAN EKSTERNAL MIKRO

Adalah lingkungan yang terkait langsung dengan kegiatan operasional organisasi terdiri atas :

1.       Pelanggan (Customers)

Adalah mereka yang secara langsung memanfaatkan, menggunakan, dan mengajukan permintaan atas barang atau jasa yang ditawarkan organisasi. Mereka bisa merupakan konsumen akhir atau perantara antara pihak perusahaan dengan konsumen. Konsumen memiliki kekuatan tawar menawar, oleh karena itu manajer harus dapat mengantisipasi perubahan perilaku konsumen. Pasar pelanggan bisa sangat bersaing sehingga manajer perlu memperhatikan harga, kualitas jasa atau barang untuk mempertahankan pelanggan lama dan menarik pelanggan baru.

2.       Pesaing (Competitors)

Pesaing adalah organisasi bisnis lain yang menjalankan bisnis yang sama dengan organisasi yang kita jalankan. Pesaing dapat menjadi tantangan sekaligus ancaman yang mungkin dihadapi organisasi dalam meraih pelanggan. Untuk dapat bersaing dengan pesaing dan dapat merebut pangsa pasar dari pesaing, maka manajer harus mampu memberikan kepuasan yang superior bagi para pelanggannya, sehingga manajer harus dapat menganalisis persaingan termasuk perilaku pesaing serta menyusun strategi pemasaran yang jelas. Pesaing dapat mendorong organisasi bisnis untuk lebih memperbaiki kualitasnya dari waktu ke waktu sehingga dapat diterima dan tetap menarik minat pelanggan.

3.       Pemasok (Suppliers)

Pemasok adalah pihak yang terkait langsung dalam kegiatan bisnis dalam pengadaan terutama bahan baku, jasa, energi, peralatan dari lingkungannya dan menggunakannya untuk menghasilkan output. Setiap organisasi akan tergantung pada pemasok bahan baku dan tenaga kerja. Oleh karenanya pemasok memiliki kekuatan tawar menawar dengan organisasi, sehingga manajer perlu membina hubungan yang baik dengan para pemasok.

4.       Penyedia tenaga kerja (Labour Supply)

Perusahaan akan membutuhkan pekerja yang mempunyai keterampilan dan jenis pengalaman yang berbeda-beda sehingga harus digunakan banyak saluran untuk menemukan pekerja yang cocok.

5.       Pemerintah (Government)

Pemerintah adalah pihak yang atas legitimasi politik tertentu di suatu negara diangkat dan bertugas untuk mewujudkan masyarakat kearah yang lebih baik dalam pembangunan di segala bidang. Pemerintah dituntut untuk melakukan kegiatan proaktif mulai dari pemberian kebijakan, penetapan aturan pemerintah, hingga upaya antisipasi dan penyelesaian atas masalah yang ada. Perubahan-perubahan kebijakan dalam berbagai bentuk peraturan dapat merupakan peluang maupun ancaman bagi organisasi.

6.       Partner Strategis (Strategic partner)

Adalah perusahaan lain yang menjalankan bisnis berbeda dengan perusahaan, tetapi bersama-sama menjadi mitra kita dalam menjalankan bisnis yang saling menguntungkan kedua belah pihak. Yang termasuk partner strategis antara lain media dan serikat buruh.

7.       Lembaga-lembaga keuangan

Organisasi tergantung pada bemacam-macam lembaga keuangan seperti bank dan asuransi untuk mempertahankan dan memperluas aktivitasnya. Lembaga keuangan sebagai sumber pembiayaan merupakan mitra perusahaan dalam melakukan pembiayaan perusahaan.

8.       Masyarakat umum (Society)

Adalah keseluruhan pihak yang tidak termasuk ke dalam lingkungan-lingkungan yang telah disebutkan, seperti LSM (Lembaga Swadaya Masyarakat), YLKI (Yayasan Lembaga Konsumen Indonesia)

2. LINGKUNGAN EKSTERNAL MAKRO

                Yang termasuk lingkungan eksternal makro antara lain adalah lingkungan lokal dan internasional. Secara rinci dapat terdiri atas :

1.       Perkembangan teknologi

Dalam setiap masyarakat industri tingkat kemajuan teknologi memainkan peranan penting dalam penentuan produk dan jasa yang akan diproduksi, peralatan yang akan digunakan, dan bagaimana berbagai macam operasi dikelola. Misalnya: banyak perusahaan sekarang menggunakan computer untuk peramalan operasi dan scheduling produksinya, sementara dulu ini dilakukan oleh manajemen menengah, akibatnya terjadi penurunan permintaan akan manajer-manajer menengah dan lini pertama.

2.       Kondisi ekonomi nasional maupun global

Manajer akan dihadapkan pada permasalahan biaya  sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan organisasi. Sementara biaya-biaya ini berubah-ubah setiap waktu karena faktor-faktor ekonomi. Seperti kecenderungan inflasi dan devaluasi, kebijakan moneter, fiscal, dsb

3.       Lingkungan sosial budaya

Merupakan pedoman hidup yang menentukan bagaimana organisasi akan beroperasi. Lingkungan ini meliputi kepercayaan, nilai-nilai sikap, pandangan serta pola  hidup yang dibentuk oleh tradisi, pendidikan, kelompok etnis, ekologi, demografi, geografi, agama, kepercayaan sekelompok masyarakat tertentu.

4.       Faktor politik

Manajer tidak akan mengabaikan kebijakan politik dan serta peraturan-peraturan pemerintah dalam suatu periode waktu karena akan menentukan operasi perusahaan.

Hubungan organisasi dengan stakeholder.

Karyawan

Masyarakat

Pemerintah

Pelanggan

Pemasok

Pemasok

Asosiasi perdaganan dan industri

Kelompok tindakan sosial dan politik

Serikat buruh

Pemegang saham

Media

ORGANISASI

Pesaing

 

Gambar 4.2 Para stakeholders organisasi

LINGKUNGAN INTERNASIONAL (International Environment)

                Lingkungan Internasional merupakan lingkungan yang lebih luas dari sebuah negara yang pada prakteknya akan mempengaruhi kegiatan perusahaan terutama yang melakukan transaksi bisnis internasional. Lingkungan internasional dapat jadi peluang karena negara lain dapat dijadikan lokasi guna perluasan pasar atau perluasan jumlah pelanggan di luar negara. Lingkungan internasional dapat jadi ancaman karena kegiatan bisnis internasional juga melibatkan para pesaing di luar negara yang mungkin melakukan kegiatan bisnis yang sama dengan perusahaan kita sehingga terjadi persaingan yang sangat ketat. Aturan internasional mengenai standar kualitas produk juga menjadi tantangan yang harus dihadapi dan dipersiapkan oleh perusahaan jika produknya ingin memasuki pasar internasional.

                Salah satu isu yang sangat terkenal mengenai lingkungan internasional adalah isu globalisasi yang pada prinsipnya merupakan sebuah proses untuk menjadikan dunia ini menjadi satu. Konsekuensi logis dari globalisasi adalah setiap negara akan lebih mudah untuk berinteraksi satu sama lain.

Beberapa bentuk bisnis internasional :

a.       Kegiatan ekspor impor (export-import)

Ekspor adalah kegiatan menjual atau memasarkan produk yang dihasilkan di sebuah negara ke Negara lain. Impor adlah kegiatan mendatangkan barang dan jasa dari negara lain atau Negara luar ke sebuah Negara di mana perusahaan tersebut berada.

b.      Lisensi (Licencing)

Merupakan kesepakatan atau perjanjian di mana sebuah perusahaan memperbolehkan perusahaan lain untuk menggunakan merk, teknologi, hak paten atau asset lainnya dengan memberikan kompensasi berupa sejumlah uang tertentu sebagai hak lisensinya.

c.       Partner strategis (Internatonal Strategic Alliance)

Merupakan satu bentuk kerja sama antara perusahaan secara internasional untuk dapat melakukan kegiatan bisnis yang saling menguntungkan kedua belah pihak. Salah satu bentuknya adalah Joint Venture yaitu bentuk kerja sama bisnis di mana perusahaan yang berpartner melakukan pembagian kepemilikan dalam menjalankan sebuah bisnis.

d.      Investasi langsung (Direct Investment)

Merupakan salah satu bentuk kegiatan bisnis internasional di mana sebuah perusahaan membeli sebagian atau keseluruhan asset atau melakukan investasi di sebuah perusahaan di suatu negara tertentu.

Faktor-faktor terkait dalam bisnis internasional :

a.       Kontrol dalam perdagangan internasional. Dua jenis control perdagangan internasional yaitu (1) Quota merupakan pembatasan jumlah barang yang diperjualbelikan secara internasional, (2) Tariff merupakan pembebanan pajak pada setiap barang ekspor dan impor

b.      Komunitas ekonomi internasional seperti AFTA (Asia-Pasific Free Trade Agreement), NAFTA (North American Free Trade Agreement)

c.       Perbedaan budaya antar negara

BUDAYA ORGANISASI

Budaya secara harfiah berasal dari Bahasa Latin yaitu Colere yang memiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (Soerjanto Poespowardojo, 1993). Budaya berasal dari kata Sanskerta ‘budhayah’, yaitu bentuk dari ‘budi’ atau ‘akal’. Budaya juga dapat diartikan sebagai : “Seluruh sistem gagasan dan rasa, tindakan serta karya yang dihasilkan manusia dalam kehidupan bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui proses belajar (Koentjaraningrat, 2001: 72) Budaya adalah  makna dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar, cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar.

Istilah budaya organisasi bisa dikatakan  budaya organisasi (organization culture) atau budaya kerja (work culture) ataupun biasa lebih dikenal lebih spesifik lagi dengan istilah budaya perusahaan (corporate culture).

Budaya organisasi pada dasarnya merupakan nial-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi itu menjalankan kegiatannya. Budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota – anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi – organisasi lain.

 Pendapat beberapa ahli mengenai pengertian budaya organisasi  :

Budaya organisasi sebagai “Suatu sistem makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain”(Umar Nimran, 1996: 11).  

Edgar H. Schein (1992) dalam bukunya “Organizational Culture and Leadershif” mangartikan budaya organisasi lebih luas sebagai :

“ …A patern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems.( loc.cit, Schein, P.16)

(“… Suatu pola asumsi dasar yang ditemukan, digali dan dikembangkan oleh sekelompok orang sebagai pengalaman memecahkan permasalahan, penyesuaian terhadap faktor ekstern maupun integrasi intern yang berjalan dengan penuh makna, sehingga perlu untuk diajarkan kepada para anggota baru agar mereka mempunyai persepsi, pemikiran maupun perasaan yang tepat dalam mengahdapi problema organisasi tersebut).

Hofstede juga mengatakan bahwa budaya organisasional terdiri dari berbagai interaksi dari crri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi sekelompok orang dalam lingkungannya.

 Budaya organisasi penting dipahami. Budaya organisasi merupakan apa yang dirasakan, diyakini, dan dijalani oleh sebuah organisasi. Budaya organisasi yang satu akan berbeda dengan budaya organisasi lainnya. Budaya organisasi merupakan nial-nilai dan keyakinan yang dipegang oleh sebuah organisasi dari sejak organisasi tersebut terbentuk, tumbuh, dan berkembang.

                Para manajer perlu memahami budaya organisasi yang dianut saat ini, diyakini oleh lingkungan saat ini, dan kemudian perlu memiliki keyakinan untuk mempertahankan dan atau mengubah budaya tersebut sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai dalam jangka panjang. Tidak setiap budaya organisasi harus dipertahankan. Manajer harus dapat memahami benar budaya organisasi mana yang harus dipertahankan dan mana yang harus dirubah. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang begitu pesat dapat mendorong perusahaan untuk melakukan perubahan.

Falsafah pendiri organisasi

Kriteria seleksi

Manajemen puncak

Sosialisasi

Budaya organisasi

 

Gambar 4.3 Bagaimana suatu budaya organisasi ditetapkan dan dipelihara

Beberapa cara para karyawan mempelajari budaya :

a.       Cerita; cerita-cerita organisasi lazimnya mengandung penggambaran yang signifikan yang mencakup hal-hal seperti para pendiri organisasi itu.

b.      Ritual; adalah serangkaian kegiatan-kegiatan berulang yang mengungkapkan dan meneguhkan nilai-nilai organisasi, sasaran-sasaran apa yang penting dan orang-orang mana yang penting.

c.       Symbol materi; tata letak fasiltas organisasi, cara karyawan berpakaian, jenis kendaraan yang disediakan bagi eksekutif puncak, besarnya kantor, indahnya perabotan, dsb.

d.      Bahasa; banyak organisasi dan unit di dalamnya menggunakan bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi para anggota sebuah budaya.

Beberapa masalah budaya organisasi terkini yang dihadapi oleh manajer :

a.       Menciptakan etika budaya

b.      Menciptakan budaya yang inovatif

c.       Menciptakan budaya yang tanggap terhadap konsumen

d.      Budaya dan spiritualitas organisasi

BAB 5

TANGGUNG JAWAB SOSIAL DAN ETIKA MANAJEMEN

TANGGUNG JAWAB SOSIAL ORGANISASI

            Tanggung jawab sosial organisasi berarti manajemen mempertimbangkan dampak sosial dan ekonomi dalam pembuatan keputusannya. Tanggung jawab ini merupakan salah satu tugas yang harus dilakukan oleh manajer perusahaan karena aspek ini merupakan syarat utama bagi berhasilnya perusahaan untuk jangka panjang. Tanggung jawab sosial ini dapat berupa tanggung jawab terhadap kebersihan dan kesehatan lingkungan, keadaan ekonomi masyarakat pada umumnya, partisipasi perusahaan dalam pembangunan lingkungannya, dsb.

Menurut The World Business Council for Suistainable Development, Tanggung Jawab Perusahaan (Corporate Social Responsibility) adalah komitmen bisnis untuk berkontribusi dalam pembangunan ekonomi berkelanjutan, bekerja dengan karyawan perusahaan, kerluarga karyawan, berikut komunitas lokal dan komunitas secara keseluruhan, dalam rangka meningkatkan kualitas kehidupan. Corporate Social Responsibility adalah tanggung jawab perusahaan terhadap masyarakat di luar tanggung jawab ekonomisnya, kegiatan-kegiatan yang dilakukan perusahaan demi tujuan sosial dengan tidak memperhitungkan untung atau rugi ekonomisnya.

            Tanggung jawab sosial merupakan kewajiban suatu organisasi untuk kepentingan masyarakat dan objek bisnis utama dalam mendapatkan keuntungan maksimal, dalam tanggung jawab sosial organisasi, terkandung bahwa organisasi mempunyai kewajiban terhadap kelompok-kelompok masyarakat lain dan pada pemilik (Maman Ukas, 2007). Konsep tanggung jawab soaial organisasi ini bukan hanya ditujukan untuk pemberi derma (Chariteble) kepada badan usaha/organisasi. Akan tetapi lebih daripada itu yaitu merupakan tanggung jawab moral, ekonomi, dan sosial yang akan meningkatkan kehidupan yang lebih baik dari masyarakat lingkungannya.

Dengan demikian manajer dituntut untuk mengimplementasikan etika dalam bisnis (Business Ethic) terutama dalam hubungannya dengan pelanggan, karyawan, lembaga pendidikan, pesaing, kreditur, pemerintah dan masyarakat umum.

Mengelola tanggung jawab sosial perusahaan

            Ada beberapa strategi yang dapat dilakukan perusahaan untuk mengelola tanggung jawab sosial perusahaan ( Kreitner, 1992) :

1.      Strategi Reaktif (Reactive Sosial Responsibility Strategy)

Perusahaan yang menerapkan strategi ini cenderung menolak atau menghindarkan diri dari tanggung jawab sosial .

2.      Strategi Defensif (Defensive Sociasl Responsibility Strategy)

Strategi yang dilakukan oleh perusahaan terkait dengan penggunaan pendekatan legal atau jalur hukum untuk menghindarkan diri atau menolak tanggung jawab sosial.

3.      Strategi Akomodatif (Acommodative Sosial Responsibility Strategy)

Beberapa perusahaan memberikan tanggung jawab sosial berupa pelayanan kesehatan, kebersihan, dsb, bukan karena perusahaan menyadari perlunya tanggung jawab sosial, namun dikarenakan adanya tuntutan dari masyarakat dan lingkungan sekitar akan hal tersebut.

4.      Strategi Proaktif (Proactive Sosial Responsibility Strategy)

Perusahaan yang menerapkan strategi ini memandang bahwa tanggung jawab sosial adalah bagian dari tanggung jawab untuk memuaskan stakeholders. Dalam jangka panjang perusahaan akan diterima oleh masyarakat dan perusahaan tidak perlu khawatir akan kehilangan pelanggan tapi akan semakin bertambah akibat citra positif yang dimiliki perusahaan.

Sumber : Management, Robert Kreitner, 5th edition, Hougthon Mifflin Company, 1992

Gambar5.1 Mengelola tanggung jawab sosial perusahaan

Manfaat tanggung jawab sosial

            Tanggung jawab sosial sebagai konsekuensi logis keberadaan perusahaan di sebuah lingkungan masyarakat mendorong perusahaan untuk lebih proaktif dalam mengambil inisiatif dalam hal tanggung jawab sosial. Beberapa manfaat tanggung jawab sosial perusahaan :

1.      Manfaat bagi perusahaan

Akan muncul citra positif dari masyarakat akan kehadiran perusahaan di lingkungannya. Kegiatan perusahaan dalam jangka panjang akan dianggap sebagai kontribusi positif bagi masyarakat. Perusahaan tidak saja dianggap sekadar menawarkan produk untuk dibeli masyarakat, tapi juga dianggap menawarkan sesuatu yang akan membawa perbaikan bagi masyarakat.

2.      Manfaat bagi masyarakat

Masyarakat akan merasa diperhatikan oleh perusahaan, akan mendapat pandangan baru mengenai hubungan perusahaan dan masyarakat merupakan hubungan kemitraan dalam membangun masyarakat dan lingkungan yang lebih baik di sektor ekonomi, sosial, pembangunan.

3.      Manfaat bagi pemerintah

Pemerintah sebagai pihak yang mendapat legitimasi untuk mengubah tatanan masyarakat kearah yang lebih baik akan mendapat partner dalam mewujudkan tatanan masyarakat tersebut.

ETIKA MANAJEMEN

Etika menurut Kreitner (1992) adalah studi mengenai tanggung jawab moral yang terkait dengan apa yang dianggap benar dan apa yang dianggap salah. Menurut Bertens (1993) etika merupakan nilai-nilai dan norma-norma moral yang dipergunakan oleh seseorang atau sebuah kelompok sebagai pegangan bagi tingkah lakunya. Menurut Griffin (2000) etika adalah ’beliefs of what is good and what is bad’, keyakinan akan sesuatu yang dianggap baik dan buruk. Menurut Gareth R. Jones (2001) etika adalah nilai-nilai moral kepercayaan dan aturan-aturan.

Etika manajemen berbicara mengenai nilai-nilai yang dianut oleh organisasi sehubungan dengan kegiatan bisnis yang dijalankannya. Misalnya apakah jenis periklanan yang dibuat etis atau tidak. Menurut Maman Ukas (2007) etika manajer merupakan sekumpulan ide-ide atau pemikiran tentang perilaku yang dapat dan tidak dapat diterima oleh manajer. Etika akan memberikan rambu-rambu mana yang boleh dan mana yang tidak boleh atau dilarang untuk dilakukan baik oleh pekrja maupun pimpinan.

Etika berkenaan dengan pendapat tentang benar atau salah, lebih khusus dengan kewajiban moral seseorang pada masyarakat. Etika ini merupakan sistem ungkapan yang menyangkut perilaku, perbuatan dan sikap manusia terhadap peristiwa-peristiwa yang dianggap penting dalam hidupnya. Penentuan etika benar dan salah adalah sulit, karena dalam kenyataannya standar-standar moral berubah setiap waktu. Bagaimanapun juga etika para manajer sangat mempengaruhi keputusan-keputusan organisasi. Tentunya  etika para manajer harus mendasarkan diri pada nilai-nilai atau standar yang dianggap baik dan luhur dalam suatu lingkungan atau masyarakat.

Perhatian manajer harus dipusatkan pada pemberian  tanggapan organisasi terhadap masalah-masalah sosial, hal ini mempunyai dua konsekuensi (1) banyak organisasi sekarang mengesampingkan tujuan utamanya maksimalisasi laba dan mengalihkan ke pemenuhan kebutuhan masyarakat dengan perolehan keuntungan secukupnya. (2) pencapaian hasil-hasil yang lebih baik dalam pelaksanaan fungsi tanggung jawab sosial perusahaan sekarang menjadi semacam peralatan untuk membantu sukses organisasi.

Menurut Stoner (1992) paling tidak ada 5 faktor yang mempengaruhi keputusan tentang masalah etika, yaitu ;

a.      Hukum, yaitu factor yang menyederhanakan masalah karena hukum  memberikan batasan standar etika minimum dalam suatu bidang tertentu.

Contoh : iklan yang menipu dinyatakan melanggar hukum

b.      Peraturan pemerintah, juga membuat masalahnya menjadi sederhana dengan menunjukkan apa yang dapat diterima dan apa yang tidak

c.       Kode etik industri dan perusahaan, merupakan tata cara standar yang digunakan sebagai pedoman oleh hampir semua manajer

d.      Tekanan sosial, merupakan factor yang dianggap merumitkan masalah karena etika satu kelompok ditimpakan pada kelompok lain

e.      Ketegangan diantara standar perorangan dan kebutuhan organisasi

Salah satu factor yang terpenting dalam memperbaiki iklim perilaku etis dalam suatu organisasi adalah tindakan yang diambil oleh manajemen puncak. Sebagai cara untuk memberi contoh berperilaku, ada beberapa langkah yang harus diambil, yaitu :

5.      Manajemen puncak harus menetapkan kebijakan yang jelas yang mendorong perilaku yang etis

6.      Manajemen harus bertangung jawab untuk mendisiplinkan yang bersalah

7.      Organisasi dapat menyediakan sarana untuk melaporkan perilaku tidak etis sebagai kebijakan organisasi.

Sementara Maman Ukas (2007) menyebutkan ada 3 pendekatan utama etika yang dilakukan oleh manajer dalam bisnis, yaitu :

1)      Pendekatan Manfaat (Utilitarian Approach)

Pertimbangan terletak pada akibat apa yang ditimbulkan dari suatu tindakan terhadap kelompok lain

2)      Pendekatan Kebenaran Moral (Moral Right Approach)

Pendekatan ini lebih menekankan apakah keputusan-keputusan dan tindakan yang dilakukan secara moral dan sah keberadaanya dan tidak bertentangan dengan HAM.

3)      Pendekatan Keadilan Sosial (Social Justice Approach)

Bahwa setiap keputusan atau tindakan yang diambil harus konsisten dengan kejujuran, keseimbangan, baik dalam distribusi pendapatan maupun biaya individu dan kelompok.

            Kreitner (1992) memberikan uraian dari beberapa isu seputar etika yang seringkali dihadapi perusahaan di masa kini, diantaranya :

1.      Penggunaan obat-obatan terlarang

2.      Pencurian oleh para pekerja (korupsi)

3.      Konflik kepentingan

4.      Pengawasan kualitas (quality control)

5.      Penyalahgunaan informasi yang bersifat rahasia

6.      Penyelewengan dalam pencatatan keuangan

7.      Penyalahgunaan penggunaan asset perusahaan

8.      Pemecatan tenaga kerja

9.      Polusi lingkungan

10.  Cara bersaing dari perusahaan yang dianggap tidak etis

11.  Penggunaan pekerja atau tenaga kerja di bawah umur

12.  Pemberian hadiah kepada pihak-pihak tertentu yang terkait dengan pemegang kebijakan

Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa etika manajemen sebagai bagian dari tanggung jawab actor perusahaan perlu untuk diwujudkan di masa-masa mendatang. Ada beberapa hal yang mungkin dapat dilakukan oleh perusahaan sehubungan dengan dorongan untuk melaksanakan etika dalam manajemen. Beberapa hal yang mungkin dapat dilakukan tersebut diantaranya :

a.      Pelatihan Etika (Ethics Training), perlu adanya pembiasaan yang diberlakukan kepada para pelaku organisasi.

b.      Advokasi Etika (Ethical Advocates), adalah upaya perusahaan untuk menjalankan etika dalam kegiatannya dengan menempatkan orang atau tim khusus dalam tim manajemen perusahaan yang bertugas mengontrol dan mengawasi segala kegiatan perusahaan agar tetap memenuhi standar-standar etika.

c.       Standar aturan mengenai etika perusahaan (Code of Ethics), menetapkan standar aturan mengenai etika yang harus dijalankan oleh perusahaan.

d.      Keterlibatan publik dalam etika manajemen perusahaan, publik dilibatkan dalam pengawasan kegiatan perusahaan agar dapat memenuhi standar-standar etika.

BAB 6

FUNGSI PERENCANAAN DAN TUJUAN ORGANISASI

PENGERTIAN PERENCANAAN

            Menurut Robbins dan Coulter (2002) perencanaan adalah sebuah proses yang dimulai dari penetapan tujuan organisasi, menentukan strategi untuk pencapaian tujuan organisasi tersebut secara menyeluruh, serta merumuskan system perencanaan yang menyeluruh untuk mengitegrasikan dan mengoordinasikan seluruh pekerjaan organisasi sehingga tercapai tujuan organisasi.

            Menurut Sharflin & Premeaux (1991) menyebutkan bahwa ‘Planning is the process of determining in advance what should be accomplished and how it should be relized’, maksudnya adalah bahwa perencanaan merupakan proses penentuan terlebih dahulu tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana hal itu act direalisasikan kemudian.

            GR.Terry (1991) menyatakan perencanaan adalah ‘ planning is the making and using of assumptions regarding the future in the visualization and formulation of prepared activities believe necessary to achieve the desire goals’, yang artinya bahwa perencanaan adalah tindakan memilih dan menghubungkan fasilitas-fasilitas dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan actor dalam hal memvisualisasi dan merumuskan aktivitas-aktivitas yang dianggap perlu untuk mencapai hasil yang diinginkan.

            Paul Hersey dan Ken Blanchard (1995) mengartikan perencanaan sebagai proses penyusunan tujuan-tujuan dan sasaran organisasi serta menyusun ‘Peta Kerja’ yang memperlihatkan cara pencapaian tujuan dan sasaran tersebut.

            Dari beberapa pengertian tersebut maka terkandung makna :

·         Adanya tujuan yang jelas

·         Adanya keputusan-keputusan yang harus diambil dalam melaksanakan pekerjaan

·         Perlunya tindakan-tindakan yang matang lebih lanjut untuk pelaksanaannya.

Pelaksanaan yang baik dapat dicapai dengan mempertimbangkan kondisi di waktu yang akan actor. Perencanaan harus bersifat fkelsibel agar mampu menyesuaikan dengan situasi dan kondisi baru secepat mungkin. Perencanaan yang baik adalah ketika apa yang dirumuskan dan ditetapkan ternyata dapat direalisasikan, dan mencapai tujuan yang diharapkan. GR. Terry menyatakan bahwa  untuk mengetahui perencanaan  itu baik atau tidak dapat dijawab melalui pertanyaan-pertanyaan dasar mengenai perencanaan yaitu :

·         What (Apa), terkait dengan apa tujuan perusahaan; menentukan pekerjaan atau sesuatu yang tepat (the right item or the right work)

·         Where (di mana), terkait dengan tempat di mana kegiatan tersebut dilaksanakan; menentukan tempat yang tepat (the right place)

·         When (kapan), terkait dengan waktu kapan kegiatan tersebut akan dilaksanakan, kapan dimulai dan kapan diakhiri; menentukan waktu yang tepat (the right time)

·         Who (siapa), terkait dengan siapa yang akan melaksanakannya; menentukan orang yang tepat (the right person)

·         Why (mengapa), terkait mengapa tujuan tersebut harus dicapai; menentukan keputusan yang tepat (the right decision)

·         How (bagaimana), terkait dengan bagaimana cara yang harus dilakukan untuk melakukan kegiatan tersebut; menentukan proses yang tepat (the right processing)

·         How much or how many, terkait jumlah yang dibutuhkan untuk kegiatan tertentu; menentukan jumlah yang tepat (the right quantity)

FUNGSI PERENCANAAN

            Robbins & Coulter (2002) menjelaskan bahwa paling tidak ada empat fungsi dari perencanaan, yaitu :

1.      Perencanaan sebagai pengarah

2.      Perencanaan sebagai minimalisasi ketidakpastian

3.      Perencanaan sebagai minimalisasi pemborosan sumber daya

4.      Perencanaan sebagai penetapan standar dalam pengawasan kualitas

Empat tahap dasar perencanaan :

1.      Menetapkan tujuan

Perencanaan dimulai dengan keputusan-keputusan tentang keinginan atau tujuan-tujuan organisasi. Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan menggunakan sumber daya-sumber daya secara tidak efektif

2.      Merumuskan keadaan saat ini

Organisasi harus memahami tentang posisi organisasi saat ini dalam kaitannya dengan tujuan yang hendak dicapai. Hal ini karena disadari bahwa tujuan dan rencana menyangkut waktu yang akan actor. Setelah keadaan organisasi saat ini dianalisa, rencana dapat dirumuskan untuk menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut. Dalam tahap kedua ini manajer memerlukan sejumlah informasi yang dapat diperoleh melalui komunikasi internal organisasi.

3.      Mengidentifikasi kemudahan dan hambatan

Segala kekuatan dan kelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasi untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu perlu diketahui actor-faktor lingkungan intern dan ekstern yang dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya, atau yang mungkin menimbulkan masalah. Walaupun sulit dilakukan antisipasi keadaan, masalah, dan kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang adalah bagian esensi dari proses perencanaan.

4.      Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan

Tahap terakhir dari proses perencanaan meliputi pengembangang berbagai alternative kegiatan untuk pencapaian tujuan. Penilaiain actoree terbaik diantara berbagai actoree yang ada.

Ada dua actor perlunya dilakukan perencanaan, yaitu :

1.      Protective benefits, maksudnya bahwa perencanaan dapat meminimalkan kemungkinan terjadinya kesalahan dalam pembuatan keputusan

2.      Positive benefits, maksudnya adalah bahwa perencanaan dapat meningkatkan sukses pencapaian tujuan organisasi.

Manfaat perencanaan :

1.      Membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan

2.      Membantu dalam kristalisasi penyesuaian pada masalah-masalah utama

3.      Memungkinkan manajer memahami keseluruhan gambaran operasi lebih jelas

4.      Membantu penempatan tanggung jawab lebih tepat

5.      Membantu cara pemberian perintah untuk beroperasi

6.      Memudahkan untuk melakukan koordinasi diantara berbagai bagian organisasi

7.      Membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebih mudah dipahami

8.      Meminimumkan pekerjaan yang tidak perlu

9.      Menghemat waktu, usaha dan dana.

Sementara itu menurut Rue dan Bryan (1992) menyebutkan bahwa perencanaan sangat penting dengan beberapa actor, yaitu :

1.      Dengan perncanaan memungkinkan seorang manajer/organisasi untuk mempengaruhi masa depan, bukan hanya menerima masa depan

2.      Perencanaan menyediakan wahana bagi keterlibatan personel secara aktif dari semua bagian organisasi di dalam organisasi manajemen

3.      Perencanaan mempunyai efek posistif terhadap kinerja manajerial

4.      Perencanaan merupakan latihan mental yang dibutuhkan untuk mengembangkan rencana perusahaan.

Beberapa kelemahan perencanaan diantaranya :

1.      Pekerjaan dalam perencanan mungkin berlebihan dalam kontribusi nyata

2.      Perencanaan cenderung menunda pekerjaan

3.      Perencanaan mungkin terlalu membatasi manajemen untuk berinisiatif dan berinovasi

4.      Kadang hasil yang paling baik diperoleh karena penyelesaian secara individual

5.      Ada rencana-rencana yang diikuti cara-cara yang tidak konsisten

Persyaratan Perencanaan (Planning Requirements)

1.      Faktual dan Realistis

2.      Logis dan Rasional

3.      Fleksibel

4.      Komitmen

5.      Komprehensif atau menyeluruh

Hubungan perencanaan dengan fungsi-fungsi manajemen lain

            Perencanaan adalah fungsi yang paling dasar dan mengakar ke seluruh fungsi-fungsi manajemen lainnya. Fungsi perencanaan dan fungsi-fungsi serta kegiatan-kegiatan manajerial lainnya saling berhubungan, saling ketergantungan dan saling berinteraksi.

a.      Pengorganisasian dan penyusunan personalia

Penggorganisasian adalah proses pengaturan kerja bersama sumber daya-sumber daya keuangan, fisik dan manusia dalam organissi. Perencanaan menunjukkan cara dan pikiran bagaimana menggunakan sumber daya tersebut untuk mencapai efektifitas paling tinggi.

b.      Pengarahan

Fungsi pengarahan selalu berkaitan erat dengan perencanaan. Perencanaan menentukan kombinasi yang paling baik dari actor-faktor, kekuatan, sumber daya dan hubungan yang diperlukan untuk mengarahkan dan memotivasi karyawan.

c.       Pengawasan

Perencanaan dan pengawasan saling berhubungan sangat erat. Pengawasan adalah penting sebagai produk perencanaan. Bagi manajer hal ini menunjukkan apakah rencana yang telah disusun actore atau tidak. Oleh karena itu pengawasan bertindak sebagai actore penilaian pelaksanaan kerja terhadap rencana.

MELAKUKAN PERENCANAAN (PLANNING PROCESS) dan TUJUAN ORGANISASI

            Perencanaan yang baik paling tidak memiliki berbagai persyaratan yang harus dipenuhi yaitu :

a.      Factual atau realistis; artinya apa yang dirumuskan oleh perusahaan sesuai dengan fakta dan wajar untuk dicapai dalam kondisi tertentu yang dihadapi perusahaan

b.      Logis dan rasional; apa yang dirumuskan dapat diterima oleh akal, sehingga perencanaan tersebut dapat dijalankan.

c.       Fleksibel; perencanaan bersifat tidak kaku, tetap dapat beradaptasi dengan perubahan di masa yang akan actor, tapi tidak dapat dirubah seenaknya.

d.      Komitmen; perencanaan harus merupakan dan melahirkan komitmen terhadap seluruh anggota organisasi untuk bersama-sama berupaya mewujudkan tujuan organisasi

e.      Komprehensif; perencanaan harus menyeluruh dan mengakomodasi aspek-aspek yang terkait langsung maupun tidak langsung terhadap perusahaan, harus mempertimbangkan koordinasi dan integrasi dengan bagian lain di perusahaan.

Proses perencanaan melibatkan dua elemen penting yaitu tujuan (goals) dan rencana (plan).

            Tujuan (goals) pada dasarnya adalah hasil akhir yang diharapkan dapat diraih atau dicapai oleh individu, kelompok atau sebuah organisasi, misalkan maksimalisasi keuntungan Dalam bahasa Inggris kadangkala dibedakan antara objectives dan goals. Objectives  biasa diartikan sebagai tujuan dan goals sering kali diartikan sebagai target.

Sedangkan rencana (plans) adalah segala bentuk konsep dan dokumentasi  yang menggambarkan bagaimana tujuan akan dicapai dan bagaimana sumber daya perusahaan akan dialokasikan, penjadwalan dari proses pencapaian tujuan, hingga segala hal yang terkait dengan pencapaian tujuan.

Beberapa jenis tujuan (Types of goals)

1.      Dari segi jumlah :

a.      tujuan yang banyak (multiple goals) dan

b.      tujuan tunggal (single goals)

2.      Dari sisi kejelasan :

a.      tujuan yang dinyatakan (stated goals), adalah tujuan yang dinyatakan secara formal oleh sebuah organisasi kepada actor dan menjadi jaminan akan kejelasan perusahaan di mata actor.

b.      tujuan yang nyata (real goals), adalah tujuan yang tidak dinyatakan pada actor akan tetapi secara actor dan nyata berusaha dicapai oleh para anggota di dalam sebuah organisasi.

3.      Dari segi keluasan  dan waktu pencapaian :

a.      tujuan strategis (strategic goals), adalah tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dalam jangka waktu yang actore lama, biasanya antara 3 sampai 5 tahun.

b.      tujuan taktis (tactical goals), adalah tujuan yang ingin dicapai perusahaan dalam jangka waktu menengah actore lebih singkat dari tujuan strategis, biasanya antara 1 hingga actore 3 tahun.

c.       tujuan operasional (operational goals), adalah tujuan yang ingin dicapai dalam satu periode kegiatan perusahaan, biasanya antara 6 bulan sampai 1 tahun.

Berbagai fungsi tujuan organisasi :

1.      Pedoman bagi kegiatan

Melalui penggambaran hasil-hasil akhir di waktu yang akan actor, tujuan berfungsi sebagai pedoman bagi kegiatan. Dalam hal ini, fungsi tujuan memberikan arah dan pemusatan kegiatan organisasi mengenai apa yang ‘harus’ dan ‘tidak harus’ dilakukan.

2.      Sumber legitimasi

Tujuan juga merupakan sumber legitimasi bagi suatu organisasi melalui pembenaran kegiatan-kegiatannya.

3.      Standar pelaksanaan

Bila tujuan dinyatakan secara jelas dan dipahami, hal ini akan memberikan standar langsung bagi penilaian pelaksanaan kegiatan (prestasi) organisasi

4.      Sumber motivasi

Tujuan organisasi dapat berfungsi sebagai sumber motivasi dan identifikasi karyawan yang penting. Fenomena ini actor dengan jelas pada organisasi yang menawarkan ‘bonus’ bagi pencapaian tingkat penjualan tertentu.

5.      Dasar rasional pengorganisasian

Tujuan organisasi merupakan dasar perancangan organisasi. Tujuan organisasi dan struktur organisasi berinteraksi dalam kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk pencapaian tujuan.

Bidang-bidang tujuan organisasi :

            Peter Drucker, mengidentifikasikan secara terperinci delapan bidang pokok dimana perusahaan menetapkan tujuan, yaitu :

1.      Posisi pasar

Perusahaan harus menetapkan tujuan mengenai bagian pasar yang ‘akan direbut’. Bagian pasar yang paling baik dapat ditentukan melalui analisa langganan dan produk atau jasa, segmen pasar, dan saluran distribusi.

2.      Produktivitas

Produktivitas adalah rasio antara masukan dan keluaran. Masukan-masukan apa (tenaga kerja, peralatan dan keuangan), yang diperlukan untuk memproduksi output.

3.      Sumber daya fisik dan keuangan

Tujuan harus ditetapkan dengan mempertimbangkan sumber daya fisik dan keuangan yang dimiliki oleh perusahaan

4.      Profitabilitas

Tujuan laba penting untuk pencapaian tujuan-tujuan lainnya, seperti misalnya untuk penelitian dan pengembangan dalam rangka inovasi, penggantian mesin dan peralatan serta peningkatan kesejahteraan karyawan

5.      Inovasi

Adanya kebutuhan yang terus menerus akan produk atau jasa baru dan inovatif memungkinkan perusahaan harus menetapkan tujuan dalam melakukan inovasi produk atau jasa baru

6.      Prestasi dan pengembangan manajer

Kelangsungan hidup banyak organisasi tergantung pada kekuatan manajemen yang inovatif.  Organisasi perlu menetapkan tujuan sehubungan kualitas pelaksanaan manajemen dan untuk menjamin pengembangan manajer di semua tingkatan

7.      Prestasi dan sikap karyawan

Organisasi perlu menetapkan tujuan yang menyangkut actor-faktor karyawan seperti out put, kualitas produk, tingkat motivasi kerja karyawan

8.      Tanggung jawab actor dan actor

Tujuan-tujuan ditetapkan untuk mengantisipasi boikot actor, acto, pemerintah dan kelompok masyarakat.

Beberapa jenis rencana (Types of plans)

1.      Dari segi keluasan dan waktu :

a.      rencana strategis atau rencana jangka panjang (strategic plans or long-term plans)

adalah rencana yang akan dijalankan oleh seluruh komponen dalam organisasi, dan dibuat dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.  

b.      rencana taktis atau jangka menengah (tactical plans or mid-term plans)

adalah rencana yang dijalankan untuk mencapai tujuan jangka menengah dan sebagai dorongan tercapainya tujuan jangka panjang

c.       rencana operasional atau rencana jangka pendek (operational plans or short term plans)

adalah rencana yang dijalankan untuk mencapai tujuan jangka pendek, dan sebagai dorongan tercapainya tujuan jangka menengah

2.      Dari segi kejelasan :

a.      rencana spesifik (specific plans) ; adalah rencana yang rumusannya sudah jelas dan tidak memerlukan interpretasi.

b.      rencana direktif (directive plans) ; adalah rencana yang dirumuskan untuk mencapai tujuan tertentu, akan tetapi pada pencapaiannya memberikan keleluasan atau fleksibilitas untuk pencapaiannya

3.      Dari segi frekuensi penggunaan :

a.      rencana sekali pakai (single-use plan) ; biasanya digunakan untuk organisasi yang bersifat temporal, seperti kepanitiaan.

b.      rencana yang terus menerus (standing plans) ; biasanya digunakan oleh sebuah organisasi yang kegiatannya terus berkelanjutan dari waktu ke waktu.

Ada lima dasar pengklasifikasian rencana-rencana, yaitu :

1.      Bidang fungsional : mencakup rencana produksi, pemasaran dan kegiatan personalia

2.      Tingkatan organisasional : teknik, teknik dan isi perencanaan berbeda untuk tingkatan yang berbeda pula. Perencanaan organisasi keseluruhan akan lebih kompleks daripada perencanan satuan kerja tertentu dari organisasi

3.      Karakteristik-karekteristik (sifat); rencana meliputi pula actor-faktor kompleksitas, fleksibilitas, keformalan, kerahasiaan, biaya, rasionalitas, kuantitatif dan kualitatif

4.      Waktu, menyangkut rencana jangka pendek, menengah, dan jangka panjang.

5.      Unsur-unsur rencana dalam wujud anggaran, program, prosedur dan kebijakan.

Beberapa Alat Bantu perencanaan

1. Bagan Arus (Flow Chart)
2. Bagan Gantt (Gantt Chart)
3. Jaringan PERT (PERT Network)

Hubungan antara Rencana dan Tujuan

Gambar 6.1 Hubungan antara Rencana dan Tujuan

MANAJEMEN BY OBJECTIVES (MBO)

            Ada dua pendekatan dalam perumusan dan penetapan tujuan yaitu pendekatan tradisional dan pendekatan berdasar tujuan (Management by Objectives/MBO).

Pendekatan tradisional dalam penetapan tujuan menjelaskan bahwa perumusan dan penetapan tujuan dilakukan oleh manajer tingkat puncak untuk kemudian tujuan itu diturunkan lagi menjadi tujuan bagi manajer di tingkat bawahnya secara spesifik. Pendekatan ini oleh Robbins (2002) disebut mean-ends chain.  Dikatakan bahwa tujuan yang lebih tinggi (higher level goals) atau tujuan akhir terkait dengan tujuan di bawahnya. Tujuan di bawah akan sangat berarti bagi pencapaian tujuan di atasnya.

Pendekatan berdasar tujuan (Management by Objectives) adalah penentuan tujuan secara spesifik dirumuskan bersama antara pimpinan dan bawahan, dengan asumsi bahwa seringkali bawahan yang berada di lapangan lebih memahami apa yang semestinya dicapai daripada apa yang dipahami oleh atasan.

Manajemen by Objectives diperkenalkan oleh Peter Drucker dalam bukunya The Practice of Management pada tahun 1954. MBO mengacu pada seperangkat prosedur formal yang dimulai dengan penetapan sasaran dan dilanjutkan sampai peninjauan kembali hasil pelaksanaanya. Dia menjelaskan bahwa MBO adalah suatu prinsip manajemen karena individu sekaligus mengarahkan pandangan dan usaha, menegaskan kerja tim dan menyesuaikan tujuan individu dengan tujuan umum. Kunci terhadap MBO adalah bahwa MBO merupakan proses partisipatif atau peran serta yaitu secara aktif melibatkan para manajer dan anggota staf pada setiap tingkat organisasi. Menurut Robbins (2005) MBO adalah sistem manajemen di mana sasaran kinerja yang rinci ditentukan bersama-sama oleh para karyawan dan para karyawan dan para manajer mereka, kemajuan kearah pencapaian sasaran dikaji secara berkala, dan imbalan dibagi-bagikan berdasarkan kemajuan itu.

            Jadi intisari dari MBO terletak pada penetapan sasaran umum oleh para manajer dan bawahannya yang bekerja bersama-sama. Setiap bidang tanggung jawab seseorang ditetapkan dengan jelas dipandang dari segi hasil-hasil yang diharapkan dapat diukur. Tujuan utama dari pelaksanaan MBO adalah untuk mencapai pelaksanaan yang efisien dan integrasi bagian-bagiannya.

            Menurut Schermerhorn (2002) ada empat faktor yang perlu disepakati antara pimpinan dengan bawahan dalam hal: (1) tujuan yang ingin dicapai oleh setiap bagian/bawahan (subordinates), (2) perencanaan yang akan dilakukan, (3) standar pengukuran keberhasilan pencapaian tujuan dalam setiap kegiatan, (4) prosedur untuk mengevaluasi keberhasilan pencapaian tujuan.

            Dalam sistem MBO yang efektif terdapat unsur-unsur yang lazim sebagai berikut :

a.      Kesempatan terhadap pendekatan pada semua tingkat organisasi

b.      Penetapan saran dan perencanaan yang efektif oleh pemimpin puncak

c.       Penetapan sasaran-sasaran individual yang berkaitan dengan sasaran organisasi oleh manajer dan bawahan

d.      Otonomi yang luas dalam pengembangan dan pemilihan sarana untuk mencapai tujuan

e.      Tujuan teratur atas unjuk kerja (performance) dalam hubungannya dengan tujuan

Kekuatan dan kelemahan MBO

KEKUATAN

KELEMAHAN

·         MBO melakukan integrasi fungsi perencanaan dan pengawasan ke dalam suatu sistem rasional dalam manajemen ·         MBO mendorong organisasi untuk menentukan tujuan dari tingkatan atas hingga tingkatan bawah dari manajemen ·         MBO memfokuskan pada hasil akhir daripada niat baik maupun faktor personal ·         MBO mendorong adanya manajemen diri dan komitmen dari setiap orang melalui partisipasi pada setiap tingkatan manajemen dalam penentuan tujuan

·         MBO dianggap terlalu menyederhanakan kegiatan dengan berusaha untuk menyelesaikan segala sesuatu ·         MBO secara cepat akan ditolak oleh manajer yang memiliki gaya otoriter dan oleh mereka yang menerapkan birokrasi yang tidak fleksibel dan ketat ·         MBO memerlukan banyak waktu dan usaha dalam implementasinya ·         MBO dapat menjadi tantangan bagi manajer yang kurang memiliki kualifikasi yang baik

Membuat MBO Efektif

1.      Mendidik dan melatih manajer bertujuan agar manajer memahami dan mempunyai keterampilan yang sesuai

2.      Merumuskan tujuan secara jelas, manajer dan bawahan harus diyakinkan bahwa tujuan realistis dan mudah dipahami, dan akan digunakan untuk mengevaluasi

3.      Menunjukkan komitmen manajemen puncak secara kontinyu, maksudnya manajemen harus terus secara konsisten komitmen terhadap MBO sehingga mampu tetap menjaga motivasi bawahan

4.      Mendorong partisipasi, manajer harus menyadari bahwa partisipasi bawahan dalam penetapan tujuan bersama dapat mengandung implikasi pengalokasian kembali kekuasaan.

BAB 7

MANAJEMEN STRATEGIS PERUSAHAAN

KONSEP DASAR MANAJEMEN STRATEGIS

Pengertian Manajemen Strategi

            Griffin (2000) mendefinisikan strategi sebagai rencana komprehensif untuk mencapai tujuan organisasi (Strategy is comprehensive plan for accomplishing an organization’s goals). Bagi organisasi bisnis strategi dimaksudkan untuk mempertahankan keberlangsungan bisnis perusahaan dibandingkan para pesaingnya dalam memenuhi kebutuhan konsumen. Sedangkan Manajemen Strategis menurut Robbins (2005) adalah sekelompok keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja jangka panjang organisasi.

Komponen Strategi

a.      Kompetensi yang berbeda (Distinctive Competence); berarti kelebihan yang dimiliki perusahaan dibandingkan perusahaan lainnya

b.      Ruang lingkup (scope); adalah lingkungan di mana organisasi/perusahaan beraktivitas apakah local, regional atau internasional.

c.       Distribusi Sumber Daya (Resource Deployment); adalah bagaimana sebuah perusahaan memanfaatkan dan mendistribusikan sumber daya yang dimilikinya dalam menerapkan strategi perusahaan.

Jenis Strategi

            Menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995), jenis/tingkatan strategi organisasi terdiri atas :

1.      Strategi tingkat perusahaan (Corporate-level strategy)

Adalah suatu proses pendefinisian semua maksud dan tujuan organisasi dimana kegiatan usaha menjadi prioritas melalui proses analisis dan diagnosis berbagai kekuatan dan kelemahan dengan mempertimbangkan peluang dan ancaman yang ada. Terdapat 2 strategi tingkat perusahaan :

(1)   Strategi Portofolio, yaitu strategi yang dilakukan perusahaan untuk meminimalkan resiko bisnis dengan melakukan investasi di berbagai sektor bisnis. Strategi yang dapat dilakukan :

a.      Acquisition, dilakukan dengan mengambil alih atau membeli perusahaan-perusahaan lain dalam satu industri tertentu

b.      Unrelated Diversivication, dilakukan dengan membentuk suatu bisnis pada sektor baru, atau mengambil alih perusahaan yang berbeda sektor

c.       Matrix BCG, dilakukan berdasarkan pada indikator pertumbuhan pasar (Market Growth) dan pangsa pasar (Market Share)

Posisi Question Mark, dapat tidaknya perusahaan melanjutkan bisnis bergantung misal pada kondisi keuangannya

Posisi Star, perusahaan tengah meraih kesuksesan dalam bidang bisnisnya

Posisi Cash Cow, perusahaan mengalami kesuksesan yang tinggi dengan memperoleh pendapatan yang berlebih. Ketersediaan dana dapat dialokasikan untuk kegiatan bisnis yang lain.

Posisi Dogs, perusahaan mengalami kondisi yang buruk dalam sektor bisnisnya, sebaiknya perusahaan menutup usahanyan

(2)   3 strategi utama yaitu :

a. Strategi pertumbuhan (Growth Strategy), dilakukan untuk pengembangan kegiatan bisnis perusahaan dengan maksud meningkatkan pangsa pasar, pendapatan, atau peningkatan jumlah cabang perusahaan. Dapat dilakukan secara internal dengan menambah cabang-cabang baru, dan secara eksternal dengan membuka jenis usaha baru seperti pengambilalihan perusahaan lain, penggabungan dengan perusahaan lain.

b. Strategi Stabilitas (Stability Strategy),  dilakukan untuk mempertahankan keadaan perusahaan di pasar. Dapat dilakukan dengan perbaikan cara pengolahan organisasi

c. Strategi penciutan/penghematan (Retrenchment Strategy). Dilakukan untuk memulihkan posisi perusahaan di pasar dari kondisi yang buruk. Dapat dilakukan antara lain dengan efisiensi di berbagai kegiatan perusahaan, mengurangi jumlah pekerja.

2.      Strategi tingkat bisnis (Business-level strategy)

Adalah strategi yang dilakukan pada timgkat unit bisnis yang menekankan pada posisi kompetitif untuk produk atau segmen tertentu yang dilakukan oleh suatu divisi. Strategi ini dilakukan dalam rangka mempertahankan kemampuan kompetisi dari perusahaan dibandingkan para pesaingnya pada bisnis yang sama.

5 faktor pendorong kompetisi dari Michael Porter : (1) Pelanggan, (2) Persaingan dalam bisnis yang sama, (3) Potensi pendatang baru, (4) pemasok untuk faktor input, (5) Perusahaanuntuk produk substitusi.

Gambar 7.2 Lima kekuatan model Porter

Strategi yang dapat dilakukan :

(1)   Strategi Pemosisian (Positioning Strategy),

·         strategi

(2) Strategi Penyesuaian (Adaptive Strategy)

3.      Strategi tingkat fungsional (Functional-level strategy)

Adalah strategi yang dilakukan sebagai upaya memaksimalkan sumber-sumber produktifitas dalam membantu hambatan pada strategi bisnis maupun strategi perusahaan. Strategi ini dilakukan untuk menjawab apa saja yang perlu dilakukan perusahaan untuk memenagkan persaingan. Ada 2 faktor yang menentukan strategi di tingkat fungsional yaitu kesamaan pasar dan kesamaan sumber.

            Tingkatan-tingkatan strategi tersebut jika digambarkan nampak pada gambar berikut ini :

 

Multibusiness Corporation

      Strategi di Tingkat

          Perusahaan

Strategic  Business Unit

Production / Operation

Marketing

Finance

Strategic  Business Unit

Strategic  Business Unit

Research & Development

 

                             Strategi di Tingkat Bisnis

                               Strategi di Tingkat Fungsional              

Gambar 8.  Tiga Tingkatan Strategi

MELAKUKAN MANAJEMEN STRATEGIS

Penyusunan Strategi

                Untuk melakukan strategi dilakukan proses penyusunan strategi yang pada dasarnya terdiri 3 fase :

Penilaian keperluan penyusunan strategi

Pemilihan strategi

Analisis situasi internal dan eksternal

 

                                                                                                                                                       Implementasi                                               

Gambar 9. Proses Penyusunan Strategi

a.       Penilaian Keperluan Penyusunan Strategi

Sebelum strategi disusun perlu ditanyakan terlebih dahulu apakah memang penyusunan strategi perlu dilakukan atau tidak karena terkait dengan strategi yang akan dilakukan apakah memang sesuai dengan tuntutan perubahan lingkungan ataukah sebaliknya

b.      Analisis Situasi

Pada tahap ini perusahaan perlu melakukan analisis mengenai kekuatan dan kelemahan yang dimiliki organisasi sekaligus menganalisis peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi. Salah satu pendekatan paling popular dalam fase ini adalah dengan analisis SWOT (SWOT Analysis). SWOT adalah kependekan dari Strength (Kekuatan), Weakness (Kelemahan), Opportunities (Peluang), dan Threat (Tantangan).  Analisis mengenai kekuatan dan kelemahan terkait dengan faktor-faktor yang telah dimiliki dan ada pada perusahaan, misalnya sumber daya manusia yang produktif (kekuatan), keterbatasan dana (kelemahan), dan lain sebagainya.

c.       Penilaian Strategi

Perusahaan perlu menentukan strategi yang akan diambil dari berbagai alternative yang ada. Pada dasarnya alternative strategi terbagi atas: (1) strategi menyerang atau agresif (aggressive or offensive strategy), (2) strategi bertahan cenderung menghindari resiko (defensive strategy), (3) strategi mengambil dan menghindari resiko (turn-arround)

Kekuatan

 

              Turn-Arround strategy                                                                       Aggressive Strategy

Tantangan

Peluang

 

Kelemahan

                 Defensive strategy                                                                         Turn-Arround Strategy

Gambar 10. Pilihan Strategi Berdasarkan Analisis SWOT

PROSES MANAJEMEN STRATEGIS

                Proses manajemen strategis secara garis besar dapat dibagi dua yaitu :

a.       Perencanaan strategis (strategic planning)

Adalah proses pemilihan tujuan-tujuan organisasi, penentuan strategi, kebijaksanaan, program-program   strategis yang diperlukan untuk tujuan-tujuan tersebut, dan penetapan metode yang diperlukan untuk menjamin bahwa strategi dan kebijaksanaan telah diimplementasikan (Stoner : 1992). Dapat diartikan pula sebagai suatu perencanaan ke depan yang ditetapkan untuk dijadikan pegangan, mulai dari tingkat corporate sampai pada tingkat unit bisnis.

b.      Implementasi strategis (strategic implementation).

Proses ini mencakup implementasi yang dijalankan berdasarkan strategi yang dipilih dan juga pengendalian dan implementasi yang dilakukan.

Penentuan Tujuan

 

Penyusunan strategi

                          Perencanaan strategi

Administrasi

 

Pengendalian Strategi

                   Implementasi Strategi

Gambar 11. Proses Manajemen Strategis

                                                 

BAB 8

FUNGSI PENGORGANISASIAN

KONSEP DASAR PENGORGANISASIAN

                Kata organisasi mempunyai 2 pengertian umum yaitu : (1) menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi perusahaan, rumah sakit, pemerintah, dsb. (2) berkenaan dengan proses pengorganisasian, sebagai suatu cara di mana kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan diantara para anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efisien. Menurut James D. Mooney menyebutkan ‘ Organization is form of every human association for the attainment of common purpose’ artinya bahwa organisasi merupakan setiap bentuk perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

                Pengorganisasian (organizing)  merupakan proses organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupinya. Pengorganisasian dapat pula diartikan sebagai proses penyesuaian struktur organisasi dengan tujuan, sumber daya, dan lingkungannya.

                Dalam proses pengorganisasian, manajer mengalokasikan keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja organisasi tertentu. Kerangka kerja organisasi tersebut disebut sebagai desain organisasi (organizational design). Bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan struktur organisas

EMPAT PILAR DALAM PENGORGANISASIAN

                Menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) ada empat pilar yang menjadi dasar untuk melakukan proses pengorganisasian, yaitu :

1.       Pembagian Kerja (Division of Work)

Adalah upaya untuk menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan pekerjaan menjadi lebih sederhana dan spesifik. Pada hakekatnya kelompok dua orang atau lebih yang bekerjasama secara kooperatif dan dikoordinasikan dapat mencapai hasil lebih dari pada jika dilakukan perorangan.

2.       Pengelompokan Pekerjaan (Departementalization)

Adalah pengelompokkan pekerjaan-pekerjaan berdasarkan kriteria tertentu yang sejenis atau aktivitas untuk menyusun satuan-satuan yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi yang ada. Dikatakan pula merupakan proses penentuan bagian-bagian dalam organisasi yang akan bertanggungjawab dalam melakukan berbagai jenis pekerjaan yang telah dikategorikan berdasarkan faktor-faktor tertentu.  Beberapa bentuk departementalisasi yang dapat digunakan, antara lain :

a.       Fungsi; pemasaran, produksi, keuangan, dsb

b.      Produk atau jasa; divisi mesin cuci, lemari es, televise, atau radio

c.       Wilayah; divisi DKI Jakarta, Jawa Barat, dsb

d.      Langganan; penjualan industry, pengecer, pemerintah, dan konsumen

e.      Proses atau  peralatan; departemen pemotongan, perakitan, pembungkusan, dsb

f.        Waktu; shift pagi, siang, dan malam

g.       Pelayanan; kelas bisnis, eksekutif, ekonomi

3.       Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (Hierarchy)

Adalah berapa banyak pekerjaan dan berapa orang yang perlu dikelompokkan untuk setiap bagian atau departemen. Dua konsep penting dalam penentuan hierarki, yaitu span of management control  yang terkait dengan jumlah orang atau bagian di bawah suatu departemen yang akan bertanggungjawab pada departemen atau bagian tertentu dan chain of command yang menjelaskan bagaimana batasan kewenangan dibuat dan siapa , serta bagian mana akan melapor ke bagian mana. Chain of command juga menunjukkan garis perintah dalam sebuah organisasi dari hierarki yang paling tingi hingga hierarki yang paling rendah.

4.       Koordinasi (Coordination)

Adalah bagaimana agar pembagian kerja yang telah dilakukan beserta penentuan desain organisasinya berjalan secara efektif dan efisien. Menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) ‘coordination is the process of integrating the activities of separate departments in order to pursue organizational goals effectively’, artinya koordinasi adalah proses dalam mengintegrasikan seluruh aktivitas dari berbagai departemen atau bagian dalam organisasi agar tujuan organisasi bias tercapai secara efektif.

STRUKTUR ORGANISASI

                Struktur organisasi pada dasarnya merupakan desain organisasi di mana manajer melakukan alokasi sumber daya yang dimiliki organisasi.,serta bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat dikoordinasikan dan dikomunikasikan. Struktur organisasi  disebut juga desain organisasi (Organization Design) dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi, maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Sementara Stoner mengartikan struktur organisasi sebagai susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu organisasi.

                Suatu struktur organisasi merinci pembagian aktivitas kerja dan menunjukkan bagaimana berbagai tingkatan aktivitas berkaitan satu sama lain, sampai tingkat tertentu dan juga menunjukkan spesialisasi dari aktivitas kerja. Beberapa faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi adalah sebagai berikut :

1.       Strategi organisasi

Chandler mengemukakan bahwa struktur akan mengikuti strategi. Strategi akan menjelaskan aliran wewenang dan saluran komunikasi akan dapat disusun diantara para manajer dan bawahan. Apabila terjadi perubahan pada strategi organisasi, akan berdampak pula pada struktur organisasi.

2.       Teknologi

Perbedaan teknologi yang digunakan akan membedakan bentuk struktur organisasi. Teknologi yang digunakan terkait dengan cara bagaimana sebuah produk dari sebuah organisasi bisnia dihasilkan atau juga dengan cara bagaimana pekerjaan dilakukan.

3.       Lingkungan

Kemampuan dan cara berfikir karyawan serta kebutuhan mereka untuk bekerja sama harus diperhatikan dalam rancangan struktur organisasi. Termasuk di dalamnya pihak-pihak di luar organisasi seperti supplier, pelanggan, dsb.

4.       Ukuran organisasi (Skala organisasi)

Besarnya organisasi secara keseluruhan maupun satuan-satuan kerjanya akan sangat mempengaruhi struktur organisasi. Semakin besar ukuran organisasi, maka struktur organisasi akan semakin kompleks. Ukuran organisasi dapat dilihat dari jumlah penjualan, pangsa pasar, hingga jumlah tenaga kerja.

Beberapa pendekatan dalam Departementalisasi

1.       Pendekatan Fungsional (Functional departementalization)

Proses departementalisasi dilakukan berdasarkan fungsi-fungsi tertentu yang mesti dijalankan dalam sebuah organisasi.

Direktur Utama PT ABC

Manajer Keuangan

Manajer Produksi

Manajer Pemasaran

Manajer  SDM

 

Bagian Promosi

Bagian Penjualan

Funcional                                                     

Departmentalization

Rekrutmen & Seleksi

Pelatihan & Pengembangan

Bagian Produksi

Bagian Pergudangan

 

2.       Pendekatan Produk (Product Departementalization)

Penentuan bagian-bagian dalam organisasi ditentukan berdasarkan jenis produk yang dibuat oleh organisasi.

Direktur Utama PT ABC

Manajer Keuangan

Manajer Produksi

Manajer Pemasaran

Manajer  SDM

 

Bagian Promosi

Bagian Penjualan

               

Bagian Produksi

Bagian Pergudangan

Rekrutmen & Seleksi

Pelatihan & Pengembangan

Susu

Sabun Mandi

Pasta Gigi

Mi  instan

 

Product

Departmentalization

Gambar 13.

Susu

Keuangan

SDM

SDM

SDM

Pemasaran

Produksi

Direktur      PT CDE

Mi  Instan

Produksi

Pemasaran

Pasta Gigi

Produksi

Pemasaran

Sabun Mandi

Produksi

Pemasaran

Keuangan

Keuangan

Keuangan

SDM

 

Gambar 14

3.       Pendekatan Pelanggan (Customer Departementalization)

Penentuan bagian-bagian dalam organisasi ditentukan berdasarkan karakteristik pelanggan yang menjadi sasaran pelanggan dari organisasi

Bagian Produksi  PT ABC

Susu

Sabun Mandi

Pasta Gigi

Mi  Instan

 

  

Bayi

Remaja

Dewasa

Anak-anak

 

                                                                                 

                                                                                 Customer

                                                                       Departmentalization

Gambar 15

4.       Pendekatan Geografis

Penentuan bagian-bagian dalam organisasi ditentukan berdasarkan wilayah geografis di mana organisasi beroperasi

Manajer Pemasara  PT ABC

Bagian Penjualan

Bagian Promosi

Jakarta

Bandung

Makasar

Medan

 

Geographic

Departmentalization

Gambar 16

5.       Pendekatan Matrix

Pendekatan ini pada dasarnya merupaka proses departementalisasi yang menggabungkan antara pendekatan fungsional dengan pendekatan lain, seperti berdasarkan proyek tertentu, produk tertentu, ataupun berdasarkan pendekatan lainnya.

Direktur Utama  PT ABC

 

Profit  Project

                                                                                                       

Manajer Keuangan

Pasta Gigi

Susu

Sabun Mandi

Mi  Instan

Manajer Pemasaran

Manajer SDM

Manajer Riset & Pengembangan

Gambar 17

BAB 9

KEKUASAAN, WEWENANG, TANGGUNG JAWAB dan

PENDELEGASIAN WEWENANG

Desain organisasi merupakan bagian dari proses pengorganisasian sebuah organisasi, khususnya organisasi bisnis. Pendekatan-pendekatan yang diambil dalam menyusun organisasi melahirkan empat konsep yang penting dalam struktur organisasi, yaitu :

KEKUASAAN (POWER)

            Kekuasaan atau power diartikan sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah orang atau situasi. Kekuasaan merupakan konsekuensi logis yang muncul dari setiap organisasi yang di dalamnya terdapat pimpinan dan bawahan. Kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu. Kekuasaan manajer adalah potensi pimpinan untuk mempengaruhi bawahan untuk melakukan apa yang dikehendali oleh atasan dalam mencapai tujuannya bias dengan perintah, pemaksaan ataupun sangsi.

Faktor yang mendasari kekuasaan

            Menurut French dan Raven , seperti dikutip Stoner, Freeman dan Gilbert (1995) terdapat lima factor yang mendasari lahirnya sebuah kekuasaan (source of power), yaitu :

1.      Reward Power (kekuasaan atas penghargaan)

Adalah kekuasaan untuk memberikan penghargaan adalah kekuasaaan yang muncul sebagai akibat dari seseorang yang posisisnya memungkinkan dirinya untuk memberikan penghargaan terhadap orang-orang yang berada di bawahnya. Contoh adalah kekuasaaan yang dimiliki oleh seorang manajer SDM, disebabkan posisi dirinya membawahi seluruh SDM organisasi.

2.      Coercive Power (Kekuasaan paksaan)

Yaitu kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan dari reward power. Kekuasaan ini merupakan kekuasan seseorang untuk memberikan hkuman atas kinerja yang buruk yang ditunjukkan oleh SDM atau tenaga kerja dalam sebuah organisasi.

3.      Legitimate Power (Kekuasaan Sah)

Adalah kekuasaan yang muncul akibat dari suatu legitimasi tertentu. Misalnya seseorang yang diangkat menjadi pemimpin, secara otomatis dia memiliki kekuasaan yang sah atau terlegitimasi.

4.      Expert Power (kekuasaan karena keahlian)

Adalah kekuasan yang berdasarkan keahlian keahlian atau kepakaran, yaitu kekuasan yang muncul sebagaia akibat dari kepakaran atau keahlian yan dimiliki oleh seseorang. Misalnya, dokter memiliki keahlian mendiagnosa

5.      Referent Power (kekuasaan panutan)

Adalah kekuasaan yang muncul akibat adanya karakteristik yan diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang terhadap seseorang yan memiliki pengaruh terhadap seseorang yang memiliki pengaruh terhadap seseorang atau sekelompok orang tersebut. Misal ketika rakyat menginginkan sosok pemimpin yang jujur maka mereka akan memilih pemimpin yang dikenal jujur.

            Menurut Amitai Etzioni, seorang pemimpin dapat mempengaruhi perilaku adalah hasil dari kekuasaan, yaitu :

1.      Kekuasaan Posisi (Position Power)

Adalah kekuasaan yang diperoleh dari wewenang formal suatu organisasi. Besarnya kekuasaan ini tergantung seberapa besar wewenang didelegasikan kepada individu, yangmenduduki posisi tersebut.

2.      Kekuasaan Pribadi (personal Power)

Adalah kekuasaan yang diperoleh dari para pengikut dan didasarkan atas seberapa besar para pengkiut mengagumi, respek, dan merasa terikat pada seorang pemimpin.

KEWENANGAN (AUTHORITY)

            Kewenangan pada dasarnya merupakan bentuk lain dari kekuasaan yang sering kali dipergunakan dalam sebuah organisasi. Kewenangan merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi. Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Menurut G.R. Terry ‘Auttority is the official and legal right to command action by others and enforce compliance’, artinya wewenang adalah kekuasaan resmi dan kekuasaan untuk menyuruh pihak lain supaya bertindak dan taat kepada pihak yang memiliki wewenang. Menurut Robbins wewenang adalah hak-hak yang melekat pada posisi manajerial tertentu yang member tahu orang apa yang harus dilakukan dan mengharapkan orang itu melakukannya.

Ada dua pandangan mengenai sumber kewenangan formal, yaitu :

      Pandangan Klasik (Teori Formal)

Pandangan ini menyebutkan bahwa wewenang adalah dianugerahkan, wewenang ada karena seseorang diberi atau dilimpahkan atau diwarisi. Kewenangan pada dasarnya lahir sebagai akibat adanya kewenangan yang lebih tingi dari kewenangan yang diberikan. Wewenang formal berasal dari tingkat masyarakat yang lebih tinggi kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat yang atas ke tingkat yang lebih bawah, atau bersifat pendekatan top-down.

      Pandangan berdasarkan Penerimaan  (acceptance theory of authority)

Pandangan ini memandang bahwa kewenangan formal akan dijalankan atau diterima bawahan tergantung dari beberapa persyaratan. Menurut Chester Barnard persyaratan tersebut terdiri atas 4 hal, yaitu (1) bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan oleh pimpinan, (2) bawahan merasa yakin apa yang diperintahkan konsisten atau tidak bertentangan dengan rencana pencapaian tujuan organisasi, (3) bawahan meyakini bahwa apa yang diperintahkan konsisten mendukung nilai, misis, maupun potif pribadi atau kelompoknya, (4) bawahan memiliki kemampuan secara mental maupun fisik menjalankan apa yang diperintahkan.

Beberapa jenis kewenangan dalam organisasi, yaitu :

1.      Kewenangan Lini (Line Authority)

Adalah kewenangan, hak dan tanggung jawab langsung berada pada seseorang atas tercapainya tujuan. Kewenangan garis direpresentasikan oleh chain of command dari mulai hierarki yang tertingi hingga hierarki terendah. Pimpinan berwenang mengambil keputusan dan berkuasa, berhak serta bertanggungjawab langsung untuk merealisasikan keputusan tersebut. Line Authority dalam struktur organisasi disimbolkan dengan garis.

Kepala Restoran

Bagian  Pelayanan

Bagian  Dapur

Pelayan 1

Pelayan  2

Belanja

Memasak

Bagian  Keuangan

 

Pelayan  3

Line of                                                    

Authority

Gambar 18

Kewenangan garis dalam bisnis restoran

2.      Kewenangan Staf (Staff Authority)

Adalah kewenangan dan hak,”hanya’ untuk memberikan data, informasi dan saran-saran saja untuk membantu lini supaya bekerja efektif dalam mencapai tujuan. Seseorang yang memiliki staff authority tidak berhak mengambil keputusan dan merealisasikan keputusan serta tidak bertanggungjawab langsung atas tercapainya tujuan. Tugasnya hanya membantu lini untuk menyediakan data, informasi dan saran-saran. Dalam struktur organisasi disimbolkan dengan garis putus-putus.

3.      Kewenangan Fungsional (Functional Authority)

Adalah kewenangan seorang manajer karena proses, praktek, kebijakan-kebijakan tertentu atau soal lain yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan oleh pegawai. Wewenangnya adalah dapat melakukan control atau koordinasi dengan bagian lainnya.

Kepala Restoran

Konsultan  Manajemen, Pajak, dll

 

Bagian  Dapur

Bagian  Pelayanan

Bagian  Keuangan

                                                                                                                           Staff

                                                                                                                           Authority

Pelayan 1

Pelayan  2

Belanja

Memasak

 

Pelayan  3

Functional

Authority

Gambar 19 Kewenangan staf dan fungsional dalam bisnis restoran

Kadangkala terjadi konflik antara mereka yang berada di bagian lini dan staf yang disebabkan oleh perbedaan usia, pengalaman, pendidikan, atau karena factor perilaku dari orang-orang yang berada di perusahaan.

4.      Kewenangan Pribadi (Personality Authority)

Adalah kewibawaaan seseorang karena kecakapan perilaku, kemampuan, keahlian sehingga ia disegani oleh orang lain.

TANGGUNG JAWAB (RESPONSIBILITY)

            Tanggung jawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan  sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu. Jika kewenangan merupakan kekuasaan untuk melakukan sesuatu, tanggung jawab adalah memberikan arah untuk apa dan kemana semestinya kekuasaan itu dipergunakan. Menurut Hasibuan (2001) tangung jawab adalah sebuah keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. Menurut Robbins (2005) tanggung jawab adalah kewajiban untuk melaksanakan tugas apa saja yang dibebankan. Dalam setiap bagian dalam organisasi memiliki kewenangan sekaligus juga tangung jawab dalam pencapaian tujuan organisasi. Istilah lain yang sering digunakan adalah akuntabilitas (accountability) yang berkenaan dengan kenyataan bahwa bawahan akan selalu diminta pertanggungjawabannya atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya.

PELIMPAHAN WEWENANG (DELEGATION)

            Pelimpahan pada dasarnya merupakan proses pengalihan tugas kepada orang lain yang sah atau terlegitimasi (menurut mekanisme tertentu dalam organisasi) dalam melakukan berbagai aktivitas yang ditujukan untuk pencapaian tujuan organisasi. Delegation pmerupakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melakukan kegiatan tertentu. Pelimpahan wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah yaitu kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Dengan demikian maka pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap dan yang menciptakan pembagian kerja, hubungan kerja, dan adanya kerja sama dalam suatu organisasi.

Manfaat pelimpahan wewenang :

1.      Pelimpahan wewenang memungkinkan sub bagian atau bawahan mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan sesuatu yang baru. Keadaan ini memungkinkan bawahan untuk belajar bertanggungjawab akan sesuatu yang baru.

2.      Pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik dalam berbagai hal. Memungkinkan manajer memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting.

3.      Pelimpahan wewenang dapat menyelesaikan pekerjaan dilakukan dengan lebih cepat sekiranya pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan diberikan kepada orang yang bertangungjawab.

Kendala pelimpahan wewenang :

1.      Staf yang tidak memiliki kemampuan atau kapabilitas untuk menerima dan menjalankan sesuatu yang didelegasikan kepadanya akan menghambat pencapaian tujuan yang lebih baik

2.      Pelimpahan wewenang seringkali dilakukan bukan sebagai proses pembelajaran dan pemberian kepercayan dari atasan kepada bawahan

3.      Pelimpahan wewenang tidak berarti juga terjadi pelimpahan tanggung jawab, karena hanya merupakan pelimpahan beberapa hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan, tetapi tanggung jawab sepenuhnya masih berada di tangan pihak yang melimpahkan wewenang.

Kunci pokok pelimpahan wewenang efektif

a.      Kepercayaan manajer terhadap bawahan dalam melimpahkan wewenang.

b.      Adanya komunikasi yang   terbuka antara manajer dan bawahan

c.       Kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi, tuntutan dari setiap pekerjaan, dan kemampuan bawahan.

Menurut Stoner prinsip klasik mengenai dasar agar pelimpahan wewenang jadi efektif, yaitu :

1.      Prinsip Scalar (Scalar Principle)

Dalam proses pelimpahan wewenang harus ada garis wewenang yang jelas mengalir setingkat demi setingkat dari tingkat organisasi paling atas ke tingkat paling bawah. Garis wewenang yang jelas akan memberikan kemudahan mengenai kepada siapa delegasi harus diberikan, siapa yang memberikan delegasi, dan kepada siapa pertangungjawaban harus dilakukan.

Garis wewenang uga dimaksudkan agar terhindar dati (a) kesenjangan (gap), (b) tumpang tindih (overlaps), (c) perintah berganda (splits of command)

2.      Prinsip Kesatuan Perintah (Unity of Command)

Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor kepada hanya seorang atasan yang memberikan kewenangan kepadanya.

3.      Tanggung jawab, kewenangan, dan pertanggungjawaban

Prinsip ini beranggapan bahwa pelimpahan wewenang dilakukan untuk memperjelas siapa yang akan bertanggungjawab atas suatu pekerjaan dan dengan kewenangan seperti apa, sehingga proses pertanggungjawaban dari apa yang telah didelegasikan juga akan menjadi lebih mudah dan jelas.

Tindakan agar pelimpahan wewenang berjalan efektif

a.      Penentuan hal-hal yang dapat didelegasikan

b.      Penentuan orang yang layak menerima delegasi

c.       Penyediaan sumber daya yang dibutuhkan

d.      Pelimpahan  tugas yang akan diberikan

e.      Intervensi pada saat diperlukan

Rentang Kendali (Span of Control)

            Span of Controla adalah jumlah karyawan yang dapat dikelola oleh seorang manajer secara efisien dan efektif (Robbins, 2005). Rentang kendali juga dapat berarti jumlah bawahan yang secara langsung memberikan laporan kepada seorang manajer tertentu.

            Rentang kendali perlu dalam suatu organisasi karena adanya ‘limits factors’ (keterbatasan) manusia, yaitu :

a.      Keterbatasan waktu, artinya bahwa pada saat yang bersamaan seorang pemimpin tidak dapat melakukan pekerjaan yang beraneka macam. Misalnya pada jam yang sama tidak mungkin manajer mengerjakan dua pekerjaan sekaligus, karena itu perlu bantuan orang lain.

b.      Keterbatasan pengetahuan, artinya bahwa seorang pemimpin tidak mungkin dapat mengetahui semua pekerjaan dalam perusahaan, karena itu perlu diadakan pembagian pekerjaan kepada bawahannya.

c.       Keterbatasan kemampuan, artinya bahwa seorang pemimpin perusahaan kemampuannya terbatas, karena itu perlu diadakan batas jumlah bawahan langsungnya.

d.      Keterbatasan perhatian, artinya bahwa seorang pemimpin terbatas perhatiannya, ia tidak dapat memperhatikan semua masalah yang dilakukan bawahannya, sehingga perlu diadakan pembatasan jumlah bawahan yang dipimpinnya.

Ukuran rentang yang ideal merupakan hal yang diharapkan karena berkaitan dengan aspek efisiensi. Ada beberapa factor yang perlu dipertimbangkan dalam penentuan rentang kendali, yaitu :

1.      Kesamaan fungsi-fungsi; semakin sejenis fungsi-fungsi yang dilaksanakan maka rentang kendali semakin lebar

2.      Kedekatan geografis; semakin dekat kelompok kerja maka rentang kendali semakin lebar

3.      Tingkat pengawasan langsung yang dibutuhkan; semakin sedikit pengawasan langsung yang dibutuhkan, rentang semakin melebar

4.      Tingkat koordinasi pengawasan yang dibutuhkan; semakin berkurang koordinasi yang dibutuhkan, rentang semakin lebar

5.      Perencanaan yang dibutuhkan manajer; semakin sedikit perencanan yang dibutuhkan rentang semakin lebar

6.      Bantuan organisasional yang tersedia bagi pengawas; lebih banyak bantuan yang diterima pengawas dalam fungsi-fungsi organisasi rentang semakin lebar

Sentralisasi, Desentralisasi dan Formalisasi dalam Pengorganisasian

            Sebagai konsekuensi logis adanya pelimpahan wewenang, maka terdapat dua cara pokok dalam menjalankan fungsi pengorganisasian, yaitu :

·         Sentralisasi, merujuk pada cara pengorganisasian di mana keseluruhan tugas, tanggung jawab, dan perintah dipusatkan dari hierarki yang paling tinggi ke hierarki paling bawah.

·         Desentralisasi, merujuk pada konsep pengorganisasian yang memandang bahwa perlu adanya pembagian porsi dalam hal pengambilan keputusan dan kebijakan menyangkut dengan cara bagaimana organisasi dijalankan.

·         Formalisasi, adalah tingkat di mana pekerjaan dalam organisasi itu terstandarisasi dan sejauh mana perilaku karyawan dibimbing oleh peraturan dan prosedur

Desain Pekerjaan (Job Design)

            Proses pembagian pekerjaan  dalam suatu organisasi dinamakan Job Design (desain pekerjaan). Pada dasarnya merupakan pembagian kerja yang akan dilakukan organisasi pada seluruh anggota organisasi. Menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) terdapat tiga pendekatan dalam melakukan desain pekerjaan, yaitu :

a.      Pendekatan mekanis

Menurut pendekatan ini pekerjaan dibagi berdasarkan beban pekerjaannya apakah bersifat rutin dan tidak rutin.

b.      Pendekatan Motivasi

Menurut pendekatan ini pekerjaan harus didesain dan dibagi berdasarkan motif yang berbeda-beda yang dimiliki oleh para pekerja. Untuk meningkatkan motivasi para pekerja adalah melakukan (1) Job Enlargement atau perluasan pekerjaan adalah upaya yang dilakukan seorang manajer dengan memperluas pekerjaan yang harus dilakukan seorang pekerja pada level pekerjaan yang sama menjadi satu pekerjaan. (2) Job Enrichment atau pemerkayaan pekerjaan merupakan perluasan kesempatan dari seorang pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang berbeda atau mungkin lebih luas dari keadaan pekerjaannya semula. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan Job Rotation atau rotasi tenaga kerja, yaitu menempatkan tenaga kerja pada posisi yang berbeda-beda menurut periode waktu yang berbeda-beda sehingga pekerja tidak merasa bosan atas pekerjaannya

c.       Pendekatan Biologis

Menurut pendekatan ini pekerjaan didesain sedemikian rupa dengan mempertimbangkan aspek biologis para tenaga kerja seperti keamanan gender (terkait isu pelecehan seksual), keamanan lingkungan (sirkulasi udara yang baik dalam ruang tempat bekerja).

BAB 10

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

            Sumber daya manusia merupakan sumber daya penting dalam suatu organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Oleh karena itu manajer perlu melakukan perekrutan orang-orang yang memiliki kemampuan dan keahlian sesuai dengan kondisi yang dibutuhkan. Tujuan semua itu adlah untuk mengoptimalkan kegunaan/produktivitas semua pekerja dalam suatu organisasi sehingga mampu memberikan kontribusi yang positif terhadap pencapaian tujuan ynag telah ditetapkan.

Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai prosesserta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalm pencapaian tujuannya. Hal itu mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan tepat untuk menempati posisi dalam perusahaan (the man on the right place)

Pada dasarnya fungsi bagian personalia adalah merencanakan konsep perekrutan, pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang diperlukan oleh perusahaan. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi perekrutan, pengembangan karier dari mulai pengiriman tenaga kerja untuk mengikuti pelatihan-pelatihan hingga melanjutkan studi, program insentif maupun bonus bagi tenaga kerja, dan lain-lainnya merupakan fungsi utama dari bagian personalia ini.

Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

            Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memeilhara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggungjawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.

            Secara garis besar proses manajemen sumber daya manusia dibagi dalam lima bagian fungsi utama, yaitu :

Personnel Procurement; rekrutmen, seleksi, penempatan,

Personnel Development; orientasi, pendidikan, pelatihan

Personnel Utilization; promosi, demosi, transfer

Personnel Maintenance; insentif, penghargaan, dll

Human Resources Planning

Pelaksanaan & Evaluasi

 

Gambar 20. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

1.      Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning)

Adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi atau perusahaan dala mencapai tujuan perusahaan.

Ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanan sumber daya manusia menurut Cesto, Husted, dan Douglas, yaitu :

a.      Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan, artinya kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya dirumuskan sudah seharusnya memenuhi criteria sebagaimana disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya seperti bagian produksi, pemasaran, dan lain sebagainya.

b.      Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja. Langkah ini adalah upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan. Ada tiga hal yang yang dilakukan yaitu :

-          Analisa jabatan (Job analysis), merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yan diperlukan untuk mampu menjalankannya.

-          Deskripsi jabatan (Job description), meliputi rincian pekerjaan  yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.

-          Spesifikasi jabatan (Job specification), merupakan rincian karakteristik atau kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan, biasa disebut pula kualifikasi personal (personnel qualification). Kualifikasi personal juga terbagi atas kualifikasi umum (general qualification), yaitu kualifikasi minimal yang diperlukan  seperti pendidikan, status, jenis kelamin, usia, dll dan kualifikasi spesifik (Specific qualification) yaitu kualifikasi tambahan yang secara spesifik sangat dibutuhkan untuk mengisi jabatan tertentu.

c.       Analisa ketersediaan tenaga kerja, merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan di masa yang akan datang

d.      Melakukan tindakan inisiatif, merupakan analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada di perusahaan dan keperluannya bagi masa yang akan datang.

e.      Evaluasi dan modifikasi tindakan, merupakan tindakan yang dilakukan untuk mengevaluasi apa yang telah direncanakan serta dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia dan dilakukan tindakan korektif apabila ada ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring perkembangan yang terjadi di perusahaan.

2.      Penyediaaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)

Ada beberapa aktivitas yang masuk dalam kegiatan penyediaan tenaga kerja diantaranya yaitu :

·         Rekrutmen, adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja. Ada dua jenis rekrutmen yaitu :

-          Rekrutmen internal (internal recruitment), adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan, seperti berupa rotasi jabatan.

-          Rekrutmen eksternal (external recruitment), yaitu perusahaan mendapatkan tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yang diperolehnya dari luar perusahaan, seringkali dinamakan outsourcing.

·         Seleksi, adalah upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi dari sekian banyak calon tenaga kerja. Seleksi yang dilakukan antara lain seleksi administrasi, seleksi kualifikasi, serta seleksi sikap dan perilaku.

·         Penempatan tenaga kerja, adalah proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan dengan kualifikasi yang dipersyaratkan serta menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan.

3.      Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel Development)

Merupakan langkah yang bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana direncanakan. Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi dua yaitu :

a)      On the job bisa berupa :

·         Coaching, yaitu program berupa bimbingan  yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai barbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.

·         Planned progression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui tingkatan yang berbeda-beda

·         Job rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda dan tugas yang berbeda pula

·         Temporary task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu.

·         Performance appraisal, adalah program penilaian prestasi kerja dari para karyawan.

b)      Off the job bisa berupa :

·         Executive development programme, yaitu berupa program pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program-program khususdi luar perusahaan yang terkait dengan analisa kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya.

·         Laboratory training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk mengikuti program-program berupa simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan, metode yang biasa digunakan antara lain berupa role playing, simulasi, dll.

·         Organizational development, yaitu program yang ditujukan pada tenaga kerja dengan mengajak mereka berfikir mengenai bagaimana cara memajukan perusahaan.

4.      Pemeliharan Tenaga Kerja (Personnel Maintenance)

Pemeliharaan tenaga kerja sangat penting untuk dilakukan guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya. Perusahaan perlu memahami bahwa tenaga kerja memiliki motif yang berbeda sehingga perusahaan harus dapat melakukan pemeliharaan tenaga kerja agar tidak terjadi hijacking atau pembajakan tenaga kerja. Perusahaan perlu mengagendakan program pemeliharaan tenaga kerja melalui konsep pemeliharan yang selain memberikan pernghargaan yang sesuai dengan apa yang telah ditunjukkan oleh tenaga kerjanya, juga mampu untuk tetpa memelihara tenaga kerja yang terbaik bagi perusahaan untuk jangka panjang

a.      Kompensasi

Adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagi balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi umumnya terkait dengan penghargaan dalam bentuk uang atau sejenisnya yang seringkali dinamakan sebagai insentif. Ada beberapa hal yan berhubungan dengan program perusahaan berkaitan dengan pemberian kompensasi, yaitu :

-          Tingkat upah atau pendapatan (wage-levels), yaitu berapa pendapatan yang akan diberikan kepada tenaga kerja sesuai dengan pekerjaaan yang dilakukan.

-          Struktur penggajian (wage-structure), yaitu tingkatan-tingkatan upah yang akan diberikan perusahaan pada masing-masing pegawai sesuai jabatannya.

-          Pengupahan individual (individual-wage decisions), akan memberikan kejelasan  untuk setiap individu mengenai kompensasi yang akan diterima jika bekerja sesuai dengan tingkat pengorbanan yang berbeda-beda.

b.      Benefit

Adalah penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan. Benefit dapat berupa cuti bergaji, auransi kesehatan dan kecelakaan kerja, poliklinik gratis bagi pihak keluarga dari tenaga kerja. Tujuan pemberian benefit adalah agar para tenaga kerja tersebut tetap terpelihara produktivitasnya melalui pemberian penghargaan dan bentuk perhatian yang memperhatikan motif-motif yang dimilki para pekerja.

5.      Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)

Pada dasarnya upaya untuk memelihara tenaga kerja agar senantiasa sejalan dengan perencanaan strategis perusahaan diantaranya dengan melakukan program :

-          Promosi, adalah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara structural dalam organisasi perusahaan.

-          Demosi, atau penurunan tenaga kerja ke bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya.

-          Transfer, merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja ke bagian lain dengan harapan tenaga kerja tersebut dapat lebih produktif.

-          Separasi, merupaka upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu ke lingkungan kerja yang lain. Separasi biasanya dilakukan sekiranya ada konflik atau masalah yang timbul dari tenaga kerja.

Mengelola keragaman dalam pekerjaan

            Setelah perusahaan berhasil mendapatkan tenaga kerja yang terbaik bagi perusahaan, selanjutnya perusahaan harus menegelola keragaman yan terdapat diantara tenaga kerja yang dimilikinya. Keragaman akan muncul ketika terdapat perbedaan antara satu anggota organisasi dengan anggota lainnya. Keragaman tersebut dapat berupa keragaman dari segi usia, suku bangsa, gender, status, budaya, dll. Diharapkan dengan pengelolaan yang baik oleh pihak perusahaan keragaman yang ada tujuan organisasi tetap dapat tercapai sebagaimana mestinya. Dengan adanya keragaman dampak menimbulkan beberapa dampak antara lain :

a.      Keragaman sebagai keunggulan  kompetitif

b.      Keragaman sebagai sumber konflik

BAB 11

FUNGSI PENGARAHAN

            G.R. Terry mendefinisikan pengarahan (Actuating) adalah ‘Actuating is setting all members of the group to want to achieve and to strike to achieve the objective willingly and keeping with the managerial planning and organizing effort’, artinya adalah bahwa pengarahan adalah membuat semua anggota kelompok, agar mau bekerja sama dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian.

Dengan demikian maka pengarahan merupakan kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk membimbing, menggerakkan, mengatur segala kegiatan yang telah diberi tugas dalam melaksanakan suatu kegiatan usaha.

Pokok-pokok masalah yang dipelajari dalam fungsi pengarahan (actuating) adalah :

·         Tingkah laku manusia (human behavior)

·         Hubungan manusiawi (human relation)

·         Komunikasi (communication)

·         Kepemimpinan (leadership)

Dalam implementasi fungsi pengarahan sangat bergantung pada individu yang ada dalam organisasi, atau karyawan/pekerja dalam perusahaan. Ada dua konsep yang mendasari mengapa factor individu perlu untuk dipelajari dan dipahami sehubungan dengan manajemen perusahaan , yaitu (1) Kontribusi (contribution), adalah apa yang bisa diberikan oleh individu bagi organisasi atau perusahaan, (2) Kompensasi (Inducement), adalah apa yang dapat diberikan oleh organisasi atau perusahaan bagi individu.

Contoh dari kontribusi dan kompensasi dapat dilihat pada gambar berikut :

Kontribusi ·         Usaha ·         Kemampuan ·         Keahlian ·         Loyalitas ·         Waktu ·         kompetensi

Kompensasi : ·         Upah ·         Kepastian dan keamanan kerja ·         Benefit ·         Peluang karier ·         Status ·         Peluang promosi

 

Gambar 22. Bentuk-bentuk kontribusi dan kompensasi dalam organisasi

Beberapa hal yang perlu dipahami berkaitan dengan factor individu dalam organisasi adalah :

1.      Kontrak Psikologis (psychological contract), adalah suatu kesepakatan tak tertulis yang muncul ketika seseorang bergabung dengan sebuah organisasi atau ketika tenaga kerja bergabung dalam sebuah perusahaan. Kesepakatan tersebut adalah bahwa secara psikologis tenaga kerja tersebut akan memberikan hal yang terbaik yang dimilikinya untuk organisasi di mana ia bergabung, sebaliknya tenaga kerja tersebut juga memiliki pengharapan bahwa organisasi akan memberikan kompensasi yang terbaik atas kontribusi yang diberikan oleh tenaga kerja.

2.      Kesesuaian tenaga kerja yang dibutuhkan (the person-job fit). Kesesuaian tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan terkait dengan factor individu dari tenaga kerja dengan jenis pekerjaan yang ada dalam perusahaan.

3.      Keragaman individu dalam organisasi (the individual differences in organization). Perusahaan harus dapat mengelola keragaman tenaga kerja di perusahaan baik dari seperti perbedaan secara biologis, latar belakang pendidikan, gender, kemampuan, dll.

Perilaku Individu dan Organisasi

            Kita perlu mempelajari dan memahami konsep perilaku dan kepribadian dari individu. Kepribadian (personality) pada dasarnya merupakan karakteristik psikologis dan perilaku dari individu yang sifatnya relative permanen yang membedakan satu individu dengan individu lainnya. Perilaku merupakan perwujudan tingkah laku dari individu yang ditentukan oleh kepribadiannya masing-masing. Memahami perilaku dan kepribadian individu adalah hal mendasar yang perlu dipahami oleh seorang manajer perusahaan.

            Beberapa perilaku yang dapat mempengaruhi organisasi dilihat dari sudut kepribadian adalah dengan mengidentifikasi lima jenis perilaku yang terdapat dalam setiap individu, yang dikenal dengan Model Lima Dimensi kepribadian (The Big Five Model of Personality, Griffin: 2000), yaitu :

1.      Tingkat persetujuan (agreeableness), menunjukkan tingkat kemampuan individu dalam berinteraksi dan bekerja sama dengan orang lain. Individu yang memiliki tingkat persetujuan tinggi cenderung memiliki kepribadian mau meneima orang lain, mau bekerja sama, pemaaf, dan pengertian.

2.      Tingkat kesadaran dan keseriusan (conscientiousness), menunjukkan tingkat keseriusan individu terhadap rencana pencapaian tujuan organisasi. Individu yang memiliki tingkat kesadaran tinggi cenderung memiliki perhatian pada pekerjaannya, kerjanya terorganisir.

3.      Tingkat emosi yang negative (negative emotion), menunjukkan tingkat ketidakstabilan emosi yang dimilii oleh individu dalam pekerjaan. Individu yang memiliki tingkat ketidkstabilan tinggi cendeung memiliki perilaku yang reaktif, kurang sabar dan cenderung agresif.

4.      Tingkat keleluasaan berinteraksi (extraversion), menunjukkan kemampuan individu untuk merasa nyaman dan leluasa bagi orang lain untuk berinteraksi dengannya. Orang yneg memiliki extraversion tinggi akan membawa perilaku positif karena mudah menerima dan diterima orang lain.

5.      Tingkat keterbukaan (openness), menunjukkan tingkat keterbukaan terhadap orang lain, mencakup kesiapan menerima ide-ide baru, belajar dari orang lain, keterbukaan menerima kritik dan saran.

Selain model lima dimensi  kepribadian terdapat pula beberapa perilaku lain yang mempengaruhi perilaku di dalam organisasi, yaitu :

a.      Locus of Control; perilaku ini merujuk pada sebuah keyakinan yang dimiliki individu mengenai hasil yang mereka peroleh merupakan akibat dari apa yang mereka lakukan.

b.      Self Efficacy; perilaku yang merujuk pada kepercayaan diri dari individu untuk dapat melakukan sesuatu.

c.       Authoritarianism; perilaku yang menunjukkan keyakinan individu akan peran tingkatan hierarki dalam sebuah organisasi dan kaitannya dengan kekuasaan dalam organisasi.

d.      Machivellianism; perilaku yang menunjukkan pada perilaku untuk merekayasa perilaku orang lain selama rekayasa perilaku tersebut akan membantu dalam pencapaian tujuan.

e.      Self-esteem; perilaku yang merujuk pada sebuah keyakinan dari seseorang atau individu bahwa dirinya layak untuk mendapatkan penghargaan.

f.        Risk Propensity; perilaku yang merujuk pada kecenderungan individu dalam hal pengambilan resiko dan menjawab tantangan

Perilaku Individu dan Sikap dalam Beorganisasi

Setiap individu akan mendorong individu tersebut untuk menunjukkan suatu sikap tertentu dalam berorganisasi. Sikap atau attitude pada dasarnya merupakan prinsip yang diambil oleh individu berdasarkan kepribadian, keyakinan, dan perasaannya yang menyangkut suatu gagasan, situasi, atau lingkungan yang dihadapinya. Menurut Griffin (2000) sikap memiliki tiga komponen utama, yaitu :

-          Afektif, menyangkut perasaan yang dirasakan oleh seseorang mengenai gagasan, situasi atau lingkungan yang dihadapinya

-          Kognitif, menyangkut pengetahuan seseorang mengenai sesuatu yang terkait dengan gagasan, situasi maupun lingkungan yang dihadapinya.

-          Intensi, menyangkut harapan dari seseorang sebagai akibat dari gagasan, situasi maupun lingkungan yang dihadapinya.

BAB 12

MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

MOTIVASI

            Seorang manajer yang mampu mendorong, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektivitas manajer. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi bukan merupakan satu-satunya factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Motivasi dapat disebut sebagai dorongan atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

            Menurut French dan Raven sebagaimana dikutif Stoner, freeman dan Gilbert (1995) dikatakan ‘Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain ways’, artinya motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu.

Menurut Robbins (2002) mendefinisikan motivasi ‘ motivation as the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by efforts ability to satisfy some individual need’, artinya bahwa motivasi merupakan suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

            Menurut Wayne F. Cascio mendefinisikan motivasi ‘ Motivation is a force that result from an individuals desire to satisfy their needs’ artinya bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan untuk memuaskan kebutuhan (seperti : rasa lapar, haus dan bermasyarakat).

            Kinerja menurut Griffin (2000) ditentukan oleh 3 faktor yaitu : (1) motivas (motivation), yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan, (2) kemampuan (ability) yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk melakukan pekerjaan, (3) lingkungan pekerjaan (work environment) yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Kebutuhan atau kesenjangan kebutuhan

Pencarian jalan keluar bagi memenuhi dan memuaskan kebutuhan

Pilihan perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan

Penentuan kebutuhan di masa yang akan datang dan pencarian bagi cara pemenuhannya

Evaluasi atas pemuasan kebutuhan

 

Gambar 23. Proses motivasi sebagai pendorong perilaku individu

Beberapa pendekatan Motivasi

            Terdapat beberapa pendekatan motivasi seperti dikemukakan oleh Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) paling tidak terdapat tiga pendekatan yaitu :

1.      Pendekatan Tradisional, pendekatan ini memandang bahwa pada dasarnya manajer memiliki kinerja yang baik sekiranya diiming-imingi dengan kompensasi berupa uang. Semakin banyak produk yang dihasilkan oleh pekerja, maka pekerja tersebut dinyatakan lebih produktif, dan oleh karena lebih produktif, maka pekerja tersebut berhak untuk memperoleh upah yang lebih dibandingkan pekerja lainnya. Tokohnya Frederick Winslow Taylor.

2.      Pendekatan Relasi Manusia. Menurut Elton Mayo bahwa pekerjaan sama yang terus menerus dilakukan akan menyebabkan kebosanan dan justru akan berimplikasi pada penurunan motivasi. Kontak social atau relasi antar manusia akan membantu dan memelihara motivasi para pekerja. Manajer berkewajiban untuk membantu para pekerja untuk melakukan interaksi social di lingkungan pekerjaannya dan membuat mereka merasa diperlukan dan penting bagi perusahaan

3.      Pendekatan sumber Daya Manusia. Menurut McGregor para manajer perlu menyadari bahwa pada dasarnya manusia dapat dikategorikan pada dua jenis karakter yaitu :

Tipe X dengan cirri-ciri :

-          Memiliki kecenderungan malas untuk bekerja

-          Mereka hanya akan bekerja jika dipaksa

-          Mereka cenderung menghindari pekerjaan dan tanggung jawab

Tipe Y dengan cirri-ciri:

-          Para pekerja cenderung menyukai pekerjaan dan bersikap aktif

-          Mereka cenderung memiliki inisiatif, kreatif, dan sangat menyukai tantangan dalam pekerjaan

-          Mereka cenderung memiliki rasa tanggung jawab atas pekerjaannya.

PENDEKATAN KONTEMPORER

CONTENT THEORY

Perspektif kebutuhan (Need Perspectives)

a.      Teori Kebutuhan Abraham Maslow

Menurutnya bahwa orang-orang termotivasi untuk berperilaku dalam pekerjaannya untuk memenuhi kebutuhannya yang terdiri atas lima tingkatan yaitu :

·         Kebutuhan fisik (physical needs), merupakan kebutuhan dasar dari manusia yang akan memotivasi mereka untuk bekerja seperti kebutuhan makanan, seksual, dan kebutuhan biologis lainnya.

·         Kebutuhan rasa aman (safety needs), merupakan kebutuhan berikutnya yang harus dipenuhi. Kebutuhan dan keamanan ini bukan hanya sekedar rasa aman dari berbagai gangguan fisik maupun mental, tapi juga rasa aman akan ketidakpastian di masa yang akan dating seperti rencana pasca pension, tunjangan di hari tua.

·         Kebutuhan social/cinta kasih (social/belongness needs). Kebutuhan selanjutnya yang akan memotivasi pekerja adalah kebutuhan untuk berinteraksi dan diterima oleh lingkungan sosial

·         Kebutuhan penghargaan (esteem needs). Kebutuhan akan penghargaan merupakan salah satu kebutuhan yang akan memotivasi pekerja untuk bekerja lebih baik, kebutuhan ini dapat berupa penghargaan dari lingkungan sekitar, dari atasan, adanya kejelasan atas penghargaan bagi tenaga kerja yang berprestasi

·         Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs). Kebutuhan ini menyangkut kebutuhan untuk menempatkan diri individu dalam lingkungan dan untuk pengembangan diri. Kebutuhan ini dapat berupa tuntutan pengembangan karier yang jelas, pekerjaan yang menantang.

      CONTOH                            Prestasi      Aktualisasi       Pekerjaan yang               CONTOH

SECARA UMUM                                                Diri                  Menantang                    DALAM

                                                                                                                                       OGANISASI

               Status                Penghargaan             Jabatan Tertentu

                         Persahabatan                       Sosial                          Teman Sekerja

 

                Kestabilan                             Keamanan                                       Rencana

                                                                                             Pascapensiun

      Makanan                                          Fisik                                            Upah Minimum

Gambar 12.1 Hierarki Kebutuhan Maslow

b.      Teori ERG Clayton Alderfer

Aldefar pada dasarnya setuju akan pendapat Maslow bahwa kebutuhan manusia yang mendorong seseorang untuk termotivasi dalam melakukan sesuatu bersifat hierarkis. Menurut Aldefar bahwa kebutuhan seseorang bersifat tidak tetap. Alderfer membagi tingkatan kebutuhan manusia menjadi :

·         Kebutuhan eksistensi atau bertahan hidup (Exixtence)

·         Kebutuhan untuk berinteraksi dangan sesame (Relatedness)

·         Kebutuhan untuk menyalurkan kreatifitas dan bersifat produktif (Growth)

                                                                                                                      

                                  Aktualisasi                                                                     GROWTH  Needs

                                       Diri

                        

                               Penghargaan

                                                                                                                                                                                                                   RELATEDNES Needs

                                     Sosial

                                 Keamanan

                                                                                                                       EXISTENCE  Needs

                                      Fisik

 

      Tingkatan Kebutuhan dari Maslow                                                     Teori ERG dari Alderfer

Gambar 12.2. Hubungan teori Kebutuhan A. Maslow dengan Teori ERG

c.       Teori Kebutuhan McCleland

Menurut teori ini bahwa terdapat tiga jenis kebutuhan manusia yang mendorong seseorang untuk termotivasi dalam berperilaku dan melakukan sesuatu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah :

·         Kebutuhan untuk berprestasi (needs for Achievement)

Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energy yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

·         Kebutuhan untuk berafiliasi (needs for Affiliation)

Kebutuhan ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang karena pada hakekatnya manusia menginginkan :

-          Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging)

-          Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance)

-          Kebutuhan akan perasaan untuk maju dan tidak gagal (sense of achievement)

-          Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation)

·         Kebutuhan akan kekuasaan (needs for Power)

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Hal ini didasari oleh pemikiran bahwa ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya mendorong mereka untuk mencurahkan segala kemampuannya dalam bekerja untuk mendapatkan kekuasaan.

d.      Teori Dua Factor Frederich Hezberg

·         Motivating factors, merupakan factor pendorong pada kepuasan dalam pekerjaan, adalah berbagai kebutuhan yang terdapat dalam diri seseorang yang menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya. Yang termasuk faktor ini antara lain kesempatan berprestasi (achievement), adanya pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition), adanya kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility), adanya kesempatan berkembang dan mengembangkan diri (advancement and growth)

·         Hygiene factors, merupakan factor pendorong pada ketidakpuasan dalam pekerjaan, kebutuhan yang terdapat dalam seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan yang diinginkannya tidak terpenuhi, maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan. Yang termasuk factor ini antara lain kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil (company policy and administration), adanya supervise (relationship and supervision), kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition), gaji atau upah yang layak (salary), adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life), kejelasan status pekerjaan (job status), masa depan dari pekerjaan yang dijalani (job safety)

PROCESS THEORY

1.      Perspektif keseimbangan dan keadilan (equity perspective)

Pada dasarnya keseimbangan dan keadilan dapat diukur sebagai perbandingan antara kontribusi pekerjaan dari individu atau job input (seperti keahlian, pengetahuan, kerja keras, dll) dengan penghargaan yang diterima oleh individu tersebut atau job rewards (seperti upah, insentif, dsb). Seseorang pada dasarnya memiliki kecenderungan untuk membandingkan dirinya dengan orang lain dalam berbagai hal, termasuk dalam hal pekerjaan.

2.      Persperctive pengharapan (expectancy perspective)

Perspektif ini memandang bahwa motivasi seseorang dalam berperilaku dan bekerja sangat tergantung pada berbagai pilihan penghargaan yang akan diperolehnya berdasarkan tingkatan perilaku dan pekerjaan yang akan dilakukannya.

3.      Perspective penyusunan tujuan (goal setting theory)

Perspektif ini beranggapan bahwa perilaku individu yang didorong oleh motivasi individu sesungguhnya dapat dijelaskan melalui keterlibatan individu dalam penyusunan tujuan dari setiap apa yang dikerjakan atau dibebankan kepadanya.

4.      Perspective penguatan (reinforcement perspectives)

Perspektif ini menjelaskan bahwa tindakan akan sangat dipengaruhi oleh perlakuan yang diterima akibat perilaku yang dilakukan di masa lalu.

KEPEMIMPINAN

            Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka. Menurut Stoner (1995), ‘leadership is the process of directing and influencing the task-related activities of graoup members’ artinya Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Griffin (2000) membagi pengertian kepemimpinan menjadi 2 konsep yaitu (1) sebagai proses, kepemimpinan difokuskan pada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses di mana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan, atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi, (2) sebagai atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, sebagai seseorang yang memilik kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka.

Pendekatan-pendekatan mengenai Kepemimpinan

1.      Pendekatan Personal (personal traits of leadership approach)

a.      Pemimpin dan bukan pemimpin

b.      Pemimpin efektif (seseorang yang mampu membawa anggotanya untuk bersama-sama mencapai tujuan) dan pemimpin tidak efektif (seseorang yang tidak mampu mempengaruhi anggotanya untuk bersama-sama mencapai tujuan )

2.      Pendekatan Perilaku (behavioral approach)

Pendekatan ini mempfokuskan pada beberapa tindakan yang dilakukan pemimpin seperti bagaimana melakukan delegasi, bagaimana berkomunikasi, bagaimana memotivasi para pegawai. Pendekatan ini memusatkan perhatiannya pada 2 aspek, yaitu :

a.      Fungsi kepemimpinan (leadership functional)

Aspek ini terkait dengan fungsi-fungsi yang akan mendukung tercapainya tim yang efektif sehingga manajemen dapt dijalankan secara efektif dalam mencapai tujuan. Terdapat dua fungsi  yaitu :

(1) Fungsi-fungsi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan (task-related functions)

(2) fungsi yang terkait dengan hubungan social atau pemeliharaan kelompok (group- maintenance functions)

b.      Gaya kepemimpinan (leadership style)

Gaya kepemimpinan akan ditentukan oleh berbagai factor seperti latar belakang, pengetahuan, nilai, dan pengalaman dari pemimpin. Terdapat dua gaya kepemimpinan, yaitu :

(1)   Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan (task-oriented or job style)

Manajer mengarahkan dan mengawasi bawahan secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai dengan keinginannya. Manajer lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan.

(2)   Kepemimpinan yang berorientasi pada pegawai atau orang-orang (employee-oriented style)

Manajer lebih memotivasi bawahan dibanding mengawasi mereka. Manajer mendorong para anggota kelompok untuk melaksanakan tugas dengan memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan.

            Penelitian empiris mengenai gaya kepemimpinan

a.      Penelitian Rinses Likert di Universitas Michigan

Hasil penelitian yang dilakukan dengan wawancara pada manajer dan pegawai yaitu bahwa manajer memiliki kecenderungan untuk memiliki gaya kepemimpinan yang berorientasi pada orang-orang lebih efektif daripada berorientasi pada tugas atau pekerjaan.

b.      Penelitian di Universitas Ohio

Hasil penelitian yaitu membagi para manajer pada dua kelompok manajer yang berorientasi pekerjaan (initiating structure group) dan manajer yang berorientasi pada orang (consideration group). Kesimpulannya bahwa para manajer yang berorientasi pada pekerjaan menginginkan pemimpin yang memilki gaya kepemimpinan yang berorientasi social. Para pemimpin yang efektif memiliki beberapa karakteristik seperti memberikan hubungan sportif dengan orang-orang, mendorong para oekerja untuk terlibat dalam penyusunan dan pencapaian tujuan, dan menekankan pentingnya untuk bekerja secara tim.

Orientasi Pekerjaan rendah Dan Orientasi Pekerja tinggi

Orientasi Pekerjaan Dan Orientasi Pekerjaan tinggi

                  Tinggi

       ORIENTASI

Orientasi Pekerjaan Dan Orientasi Pekerjaan rendah

Orientasi Pekerjaan tinggi Dan Orientasi Pekerjaan rendah

      PEKERJAAN

(CONSIDERATION)

         

           Rendah                                                                                                 Tinggi

                                    ORIENTASI PEKERJAAN (INITIATING STRUCTURE)

Gambar 12.3 Gaya Kepemimpinan

3.      Pendekatan Kontingensi/Situasional (Contingency Approach)

Pendekatan ini menggambarkan bahwa gaya yang digunakan adalah bergantung pada factor-faktor seperti situasi, karyawan, tugas, organisasi dan variabel-variabel lingkungan lainnya. Pendekatan ini memandang bahwa gaya manajemen atau gaya kepemimpinan yang akan memberikan kontribusi positif bagi organisasi sangat beragam dan sangat ditentukan oleh keragaman situasi dan keadaan yang dihadapi oleh organisasi tersebut dari waktu ke waktu.

Model Kepemimpinan Situasional (Situasional Leadership Model)

Paul Hersey dan Kenneth Blanchard membuat suatu model kepemimpinan yang menjelaskan bahwa para manajer perlu menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai repons terhadap berbagai karakter dari orang-orang yang menjadi bawahannya seperti harapan pekerja, pengalaman, keahlian, dan kesanggupan dalam menerima tanggung jawab

High Relationship And Low Task

High Task And High Relationship

 

                     High

RELETIONSHIP

Low Relationship And Low Task

Low Relationship And High Task

   BEHAVIOR

(Memberikan

Dukungan)

 

                      Low

                              Low                                                 High

                                                   TASK BEHAVIOR

                                            (Memberikan Panduan)

                       Gambar 12.4.  Model Kepemimpinan Situasional

Berdasarkan model tersebut gaya kepemimpinan dapat dibagi empat kuadran menurut situasi yang dihadapi dihubungkan dengan tinggi rendahnya kecenderungan pada pekerjaan (task behavior) dan tinggi rendahnya kecenderungan pada orang (relationship behavior)

Kuadran I : (high task and low relationship), situasi yang dihadapi adalah adanya tuntutan pekerjaan yang tinggi dan rendah terhadap orang-orang, maka pemimpin yang berorientasi pada pekerjaan yang tinggi lebih dibutuhkan, karena pada situasi ini pekerjaan lebih penting daripada membangun relasi dengan orang-orang sehingga pemimpin cenderung bersikap otoriter.

Kuadran II : (high task and relationship), situasi yang dihadapi memerlukan perhatian yang tinggi terhadap pekerjaan sekaligus orang-orang. Gaya kepemimpinan demokratis dan berorientasi pada kemajuan dan perubahan sangat diperlukan. Selain pekerjaan dapat diselesaikan, pemimpin juga berhadapan dengan tim kerja yang baik sehingga mereka tidak perlu lagi diarahkan secara ekstar untuk bekerja.

Kuadran III : (high relationship and low task), pekerja memiliki karakteristik tim kerja yang baik dan mereka termotivasi dengan baik untuk berada dalam organisasi, akan tetapi belum banyak diarahkan pada pekrjaan yang memberikan tantangan kepada mereka, sehingga orientasi pekerjaannya masih rendah. Pemimpin harus memberikan motivasi akan pentingnya peningkatan prestasi

Kuadran IV : (low relationship and low task), orientasi terhadap pekerjaan dan orang-orang rendah, manajer perlu bekerja keras memotivasi para pekerja serta member panduan mengenai apa yang seharusnya mereka lakukan.

Model Kepemimpinan LPC (Least Preferred Coworker)

Model ini diperkenalkan oleh Fred Fiedler yang menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan beragam dan teragntung pada kecenderungan situasi yang terjadi. Manajer perlu mengidentifikasi gaya kepemimpinan mana yang paling cocok untuk diimplementasikan yang sesuai dengan kondisi minimum pekerja yang dihadapinya. Pada dasarnya menyatakan bahwa efektivitas suatu kelompok atau organisasi tergantung pada interaksi antara kepribadian pemimpin dan situasi. Model ini menekankan pentingnya factor situasi, di mana untuk jadi pemimpin yang efektif maka perlu menyesuaikan gaya-gaya kepemimpinannya terhadap situasi yang dihadapi.

Model Jalan Tujuan (Path Goal Theory)

Model ini diperkenalkan oleh Martin G. Evans dan Robert J. House. Factor terpenting yang perlu diperhatikan adalah bahwa pemimpin harus mampu menyediakan dan menjelaskan penghargaan apa yang diterima oleh para pekerja apabila mereka mengikuti apa yang diperintahkan atau diarahkan pimpinan. Manajer harus menentukan tujuan (reward yang diharapkan pekerja) serta jalan/cara (path) yang perlu dilakukan pekerja untuk meraih tujuan tersebut. Ada dua hal yang perlu diperhatikan dari model ini adalah perilaku pemimpin (leader behavior) dan factor situasional (situasional factors).

Dalam hal perilaku pemimpin ada empat tipe pemimpin berdasarkan model jalan tujuan ini, yaitu :

·         Pemimpin direktif, yaitu pemimpin yang cenderung untuk menentukan langsung apa yang harus dilakukan oleh bawahan dan apa yang diharapkan oleh pemimpin. Pemimpin sperti ini langsung memberikan arah dan panduan, serta memberikan jadwal kerja yang spesifik.

·         Pemimpin suportif, yaitu pemimpin yang cenderung bersahabat dan mudah diajak berdialog oleh siapa pun, memberikan perhatian penuh pada kesejahteraan bawahan, serta memperlakukan anggota secara setara.

·         Pemimpin partisipatif, yaitu pemimpin yang cenderung untuk memberikan konsultasi kepada bawahan, mengakomodasi berbagai masukan, serta melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.

·         Pemimpin prestatif, yaitu pemimpin yang memiliki visi perubahan dan standar yan tinggi akan produktivitas, memberikan dorongan kepada bawahan untuk berprestasi, dan memotivasi kemampuan bawahan dalam melakukan berbagai pekerjaan.

Dalam factor situasi dua hal yang perlu dipertimbangkan oleh pemimpin dalam menggunakan gaya kepemimpinannya yaitu :

·         Factor personal, pemimpin perlu memastikan latar belakang, karakteristik, kemampuan individu yang dihadapinya

·         Factor lingkungan, ruang lingkup situasinya adalah segala sesuatu yang berada di luar control individu seperti struktur pekerjaan/tugas, tim kerja.

Model Vroom-Yetton-Jago (VYJ)

Model ini diperkenalkan oleh  Victor Vroom, Philip Yetton, dan disempurnakan oleh Vroom dan Arthur G. Jago. Model ini lebih memfokuskan pada tingkat partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan. Model ini memiliki dasar asumsi bahwa sebuah keputusan dikatakan efektif jika memiliki dua cirri yaitu (1) berkualitas, yaitu sekiranya keputusan memberikan implikasi positif pada kinerja, (2) diterima, yaitu bahwa keputusan dapat diterima oleh bawahan dan bawahan berkomitmen untuk menjalankannya.

Pendekatan lainnya mengenai kepemimpinan :

1.      Pendekatan substitusi

Adalah sebuah konsep yang mengidentifikasi situasi di mana peran kepemimpinan bersifat netral dan cenderung tidak dipelukan serta bisa digantikan oleh karakteristik dari para bawahan, pekerjaan, dan organisasi.

2.      Kepemimpinan Karismatik

Adalah kepemimpinan yang mengasumsikan bahwa karisma merupakan karakteristik individu yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang dapat membedakannya dengan pemimpin lain, terutama dalamhal implikasi terhadap inspirasi, penerimaan, dan dukungan para bawahan. Menurut Robert House (1977) pemimpin karismatik harus memiliki criteria sebagai seorang yang tinggi tingkat kepercayaan dirinya, kuat keyakinan dan idelismenya, serta mampu mempengaruhi orang lain, mampu berkomunikasi secara persuasive dan memotivasi para bawahannya.

3.      Kepemimpinan Transformatif

Adalah gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh manajer atau pemimpin yang kemampuannya bersifat tidak umum dan diterjemahkan melalui kemampuan untuk merealisasikan misi, mendorong para anggota untuk melakukan pembelajaran, serta mampu memberikan inspirasi pada bawhan mengenai berbagai hal baru yang perlu diketahui dan dikerjakan. Transformatif merupakan kemampuan beradaptasi dengan perubahan, kemampuan seorang pemimpin untuk membawahi orang-orang dan organisasi untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan untuk kesuksesan di masa yang akan datang.

BAB 13

KELOMPOK KERJA DAN KOMUNIKASI

KELOMPOK KERJA

            Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) mendefinisikan kelompok ‘two or more people who interact and influence each other toward a common purpose’ sebagai kumpulan dua orang atau lebih yang saling berinteraksi dan saling mempengaruhi untuk suatu tujuan tertentu yang dipahami bersama. Jadi kelompok memiliki karakteristik sebagai berikut :

·         Merupakan kumpulan yang beranggotakan lebih dari satu orang, yang berarti adanya karakteristik yang berbeda dari setiap orang

·         Adanya interaksi di antara kumpulan orang tersebut

·         Adanya tujuan bersama yang ingin dicapai.

Kelompok kerja didefinisikan sebagai kelompok yang disusun oleh organisasi dengan tujuan untuk menjalankan berbagai pekerjaan yang terkait dengan pencapaian tujuan organisasi.

Secara teoritis maupun praktek kelompok kerja dapat dibagi atas :

1.      Kelompok Kerja Formal

Adalah kelompok keja yang dibentuk atau disusun secara resmi oleh manajer di mana kelompok kerja tersebut diberikan tugas dan pekerjaan yang terkait dengan pencapaian tujuanorganisasi.

Bentuk kelompok kerja :

a.      Kelompok keja langsung (command team), merupakan kelompok kerja yang disusun oleh manajer dan beranggotakan beberapa orang bawahan yang berada di bagian di mana manajer tersebut ditugaskan. Biasanya terbentuk dengan sednririnya sebagai konsekuensi langsung dari rencana organisasi yan telah dibuat dan ketika struktur organisasi terbentuk.

b.      Kepanitiaan (comitee), adalah kelompok kerja yang disusun oleh manajer dan beranggotakan beberapa orang yang bisa berasal dari bagian yang sama, atau juga dari bagian lain dari organisasi. Biasanya disusun berdasarkan tugas-tugas tertentu yang tidak rutin, dibuat untuk jangka waktu tertentu yang telah ditetapkan organisasi.

c.       Kelompok kerja temporal (task force team/specific team), adalah kelompok kerja yang disusun untuk kepentingan-kepentingan khusus yang bersifat sementara, biasanya dibentuk dari program-program yang sifatnya tidak tetap dan sementara.

2.      Kelompok Kerja Informal

Adalah kelompok kerja yang disusun dengan sendirinya ketika beberapa anggota organisasi yang kegiatannya biasanya tidak terkait langsung dengan rencana-rencana rutin dari organisasi, naum secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja dari orang-orang dalam organisasi. Contoh kelompok kerja informal adalah kelompok olehraga , kelompok hobi, yang biasanya terbentuk untuk memelihara udaya organisasi tertentu yang akan mendukung terpeliharanya kekompakan, persatuan, dan kinerja dari kelompok kerja formal. Ada empat tujuan mengapa kelompok kerja informal dibentuk :

·         Untuk memelihara dan memperkuat perilaku positif dari para anggota

·         Untuk menciptakan dan memelihara interaksi sesame anggota, sehingga anggota merasa nyaman, puas, dan aman.

·         Untuk membantu para anggota agar dapat saling berkomunikasi dan berinteraksi dalam bentuk yang informal dan fleksibel

·         Untuk membantu manajer dalam menyelasaikan persoalan-persoalan yang mungkin dalam kondisi formal tidak dapat diselesaikan.

Untuk mengelola kelompok kerja yang efektif salah satu kuncinya adalah dengan mengenali karakteristik dari kelompok kerja tersebut seperti

a.      Tahapan kelompok kerja terbentuk dan berinteraksi (team development),

·         forming (pembentukan), kelompok kerja dibentuk oleh manajer, penentuan tugas yang harus dikerjakan

·         storming (penguatan), anggota kelompok mulai berinteraksi satu sama lainnya, konflik bisa terjadi

·         norming (penyesuaian), seluruh anggota organisasi harus menyesuaikan diri dengan berbagai perbedaan yang ada

·         performing (perwujudan), hasil pekerjaan masing-masing anggota dapat terwujud

·         adjourning (pencairan/penilaian), tahap akhir dari dari proses pengerjaan bersama kelompok kerja

b.      Peran kepemimpinan dalam kelompok kerja (leadership roles), pemimpin formal adalah seseorang yang ditunjuk atau ditugaskan secara formal oleh organisasi untuk memimpin orang-orang dalam melakukan suatu pekerjaan. Pemimpin informal adalah seseorang yang secara alamiah mampu memainkan perannya sebagai pemimpin ketika kelompok kerja telah bekerja dan saling berinteraksi

c.       Norma (norms), adalah sesuatu yang diterima dan disepakati oleh kelompok sebagai aturan main yang disepakati oleh para anggota sebagai sesuatu yang mengikat mereka. Hal itu penting terkait dengan keragaman karakteristik individu

d.      tingkat solidaritas dan integritas dari kelompok kerja (cohesiveness), adalah tingkat kekompakan dan rasa memiliki, serta pandangan positif para anggota kelompok terhadap kelompok mereka.

Cara membentuk solidaritas dan integritas :

·         memperkenalkan kompetisi atau persaingan antar kelompok kerja dalam pengertian positif

·         meningkatkan tingkat interaksi antar anggota dalam kelompok kerja

·         mengangkat isu bersama berupa tujuan atau target-target yang harus dicapai bersama

BAB 14

FUNGSI PENGAWASAN

PENGERTIAN PENGAWASAN

Menurut Schemerhorn (2002) ‘Controling is the process of measuring performance and taking action to ensure desired result’ artinya pengawasan adalah proses dala menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.

Menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995), ‘controlling is the process of ensuring that actual activities conform the planned activities’, artinya pengawasan adalah proses untuk memastikan bahwa segala aktivitas yang terlaksana sesuai dengan apa yang telah direncanakan.

Menurut Harold Koontz, ‘controlling in the measurement and correction of the performance of subordinates in order to make sure that enterprise objectives and the plans devised to attain than are accomplished’ artrinya bahwa pengawasan merupakan pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuan perusahaan dapat terselenggara.

Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan beberapa hal:

·         Mengetahui jalannya pekerjaan lancAr atau tidak

·         Mengetahui apakah pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana, tujuan, arahan dan kebijaksanaan yang ditentukan sebelumnya atau tidak

·         Memperbaiki kesalahan-kesalahan yang terjadi dan berupaya mencegah terulangnya kesalahan yang sama timbul kembali

·         Mengetahui apakan hasil pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditentukan

Fungsi pengawasan dalam manajemen adalah upaya sistematis dalam menetapkan standar kinerja dan berbagai tujuan yang direncanakan, mendesain sistem informasi umpan balik, membandingkan antara kinerja yang dicapai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan apakah terjadi penyimpangan dan tingkat signifikansi dari setiap penyimpangan tersebut, dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk memastikan bahwa seluruh sumber daya perusahaan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Tujuan fungsi pengawasan :

1. Adaptasi lingkungan
2. Meminimalkan kegagalan
3. Meminimumkan biaya
4. Mengantisipasi kompleksitas dari organisasi

Tipe-tipe pengawasan berdasarkan proses kegiatan

Ø  Feedforward control (pengawasan pendahuluan/awal)

Sering disebut pula dengan istilah steering control, dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahapan kegiatan tertentu diselesaikan. Jadi pengawasan ini sifatnya lebih aktif dan agresif dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan.

Ø  Concurrent control (pengawasan proses)

Merupakan pengawasan yang dilakukan bersama selama kegiatan berlangsung

Ø  Feedback control (pengawasan umpan balik/akhir)

Disebut juga dengan istilah past-action control, mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Pengawasan ini bersifat histories, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

Selain itu pengawasan bisa juga dilaksanakan dalam satu organisasi dalam beberapa bentuk, diantaranya adalah :

1.       Pengawasan dari dalam (Internal control)

Adalah pengawasan yang dilakukan oleh unit pengawasan yang dibentuk dalam organisasi itu sendiri. Unit pengawasan ini bertindak atas nama pimpinan organisasi. Unit pengawasan ini bertugas bertindak atas nama pimpinan organisasi yang bertugas mengumpulkan segala data dan informasi yang diperlukan oleh pimpinana organisasi untuk digunakan dalam menilai kemajuan atau kemunduran dalam pelaksanaan pekerjaan. Hasil pengawasan ini dapat pula digunakan dalam menilai kebijaksanaan pimpinan. Pimpinan dapat meninjau kembali kebijaksanaan/keputusan yang telah dikeluarkan, juga dapat melakukan tindakan-tindakan perbaikan atau korektif terhadap pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya.

2.       Pengawasan dari luar (Eksternal control)

Adalah pengawasan yang dilakukan oleh unit pengawasan dari luar organisasi. Unit pengawasan dari luar organisasi adalah aparat pengawasan yang bertindak atas nama atasan dari pimpinan organisasi, atau bertindak atas nama pimpinan organisasi itu karena permintaannya.

3.       Pengawasan Preventif

Adalah pengawasan yang dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan dengan maksud untuk mencegah terjadinya kekeliruan/kesalahan dalam pelaksanaan. Pengawasan preventif dapat dilakukan dengan usaha-usaha sebagai berikut :

·         Menentukan peraturan yang berhubungan dengan sistem prosedur, hubungan dan tata kerjanya

·         Membuat pedoman sesuai dengan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan

·         Menentukan kedudukan, tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya

·         Mengorganisasikan segala macam kegiatan, penempatan pegawai dan pembagian pekerjaannya

·         Menetapkan sangsi-sangsi terhadap pihak yang menyimpang dari aturan yang telah ditetapkan.

4.       Pengawasan Represif

Adalah pengawasan yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan pekerjaan dengan maksud untuk menjamin kelangsungan pelaksanaan pekerjaan agar hasilnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Pengawasan represif ini dapat menggunakan sistem-sistem pengawasan sebagai berikut

·         Sistem komperatif

-          Mempelajari laporan-laporan kemajuan (progress sreport) dari pelaksanaan pekerjaan, dibandingkan dengan jadwal rencana pelaksanaan

-          Membandingkan laporan-laporan hasil pelaksanaan pekerjaan dengan rencana yang telah diputuskan sebelumnya

-          Melakukan analisa terhadap perbedaan-perbedaan tersebut, termasuk factor lingkungan yang mempengaruhinya

-          Memberikan penilaian terhadap hasil/pelaksanaan pekerjaan termasuk para penanggung jawabnya

-          Mengambil keputusan atas usaha perbaikannya atau penyempurnaannya

·         Sistem verifikatif

-          Menentukan ketentuan-ketentuan yang berhubungan dengan prosedur pemeriksaan

-          Pemeriksaan tersebut harus dibuat laporan secara periodik

-          Mempelajari laporan untuk mengetahui perkembangan dari hasil pelaksanaannya

-          Mengadakan penilaian terhadap hasil pelaksanaannya

-          Memutuskan tindakan-tindakan perbaikan atau penyempurnaan

·         Sistem Inspeksi

Sistem ini dimaksudkan untuk mengecek kebenaran dari suatu laporan yang dibuat oleh para petugas pelaksananya. Dalam pemeriksaan ditempat, instruksi-instruksi diberikan dalam rangka perbaikan dan penyempurnaan pekerjaan. Inspeksi dimaksudkan pula untuk memberikan penjelasan-penjelasan terhadap kebijakan pimpinan.

·         Sistem Investigasi

System ini lebih menitik beratkan terhadap penyelidikan/penelitian yang lebih mendalam terhadap sesuatu masalah yang bersifat egative. Penyelidikan ini didasarkan atau suatu laporan yang masih bersifat hipotesa. Agar dapat memperoleh jawaban yang benar diperlukan pengumpulan data, menganalisa atau mengolah data, dan penilaian atas data tersebut. Berdasarkan atas hasil penelitian tersebut, kemudian segera diambil keputusannya.

Pengawasan berdasarkan fungsi operasional dalam manajemen

1. Pengawasan di bagian SDM

·         Penerapan employee discipline system

·         Adanya career path

·         Pemahaman manajer atas motivasi, kepuasan, serta gaya kepemimpinan yang diterapkan

2. Pengawasan di bagian informasi

·         Penggunaan teknologi computer dan teknologi informasi

·         Penerapan sistem informasi manajemen

3. Pengawasan di bagian keuangan

·         Analisis laporan keuangan (financial statement analysis)

·         Manajemen kas (Cash management)

·         Pengelolaan biaya (Cost control)

4. Pengawasan di bagian pemasaran

·         Evaluasi atas pasar asaaran dan pasar potensial

·         Survey atas perilaku konsumen dan berbagai yang terkait dengan konsumen

·         Evaluasi atau strategi pemasaran dan bauran pemasaran yang dilakukan

5. Pengawasan di bagian produksi/operasi

·         Evaluasi atas plant location

·         Evaluasi atas plant lay-out

·         Evaluasi atas production process and schedule

·         Evaluasi atas product distribution

Tahap-tahap proses pengawasan

Umpan Balik

 

                                               

Apakah kinerja yang dicapai sesuai dengan standar ?

Pengambilan tindakan koreksi dan melakukan evaluasi ulang atas standar yang telah ditetapkan

 

Penilaian Kinerja

Penentuan Standard dan Metode Penilaian Kinerja

   

Ya

Tujuan Tercapai

Tidak

 

                                                                                                                                                                  

                                                                                                                                                                  

Gambar 14.1. Tahap=tahap proses pengawasan

Karakteristik pengawasan efektif

1.      Akurat

Informasi tentang pelaksanaan kegiatan harus akurat. Data yang tidak akurat dari sistem pengawasan dapat menyebabkan organisasi mengambil tindakan koreksi yang keliru atau bahkan menciptakan masalah yang sebenarnya tidak ada.

2.      Tepat waktu

Informasi harus dikumpulkan, disampaikan dan dievaluasi secepatnya bila kegiatan perbaikan harus dilakukan segera

3.      Obyektif

Informasi harus mudah dipahami dan bersifat obyektif serta lengkap

4.      Terpusat pada titik pengawasan strategic

Sistem pengawasan harus memusatkan perhatian pada bidang-bidang di mana penyimpangan-penyimpangan dari standar paling sering terjadi atau yang akan mengakibatkan kerusakan yang paling fatal.

5.      Realistik secara ekonomis

Biaya pelaksanaan system pengawasan harus lebih rendah, atau paling tidak sama dengan kegunaan yang diperoleh dari system tersebut

6.      Realistik secara organisasional

Sistem pengawasan harus cocok atau harmonis dengan kenyataan-kenyataan organisasi

7.      Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi

Informasi pengawasan harus terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi karena : a). Setiap tahap dari proses pekerjaan dapat mempengaruhi sukses atau gagalnya keseluruhan operasi, b). Informasi pengawasan harus sampai pada seluruh personalia yang memerlukannya.

8.      Fleksibel

Pengawasan harus mempunyai fleksibilitas untuk memberikan tanggapan atau reaksi terhadap ancaman ataupun kesempatan dari lingkungan

9.      Bersifat sebagai petunjuk dan operasional

Sistem pengawasan efektif harus menunjukan baik deteksi atau diviasi dari standar, tindakan koreksi apa yang seharusnya diambil

10.  Diterima para anggota organisasi

Sistem pengawasan harus mampu mengarahkan pelaksanaan kerja para anggota organisasi dengan mendorong perasaaan otonomi, tanggung jawab dan berprestasi.

BAB 15

MANAJEMEN OPERASI DAN MANAJEMEN PEMASARAN

1. MANAJEMEN OPERASI

1. Pengertian Manajemen Operasi

Menurut Rue dan Byars (1992) “Operation Management is the application of the basic concepts and principles of management to those segments of the organization that produce the goods and services”. Artinya : Manajemen Operasi adalah aplikasi dari konsep dasar dan prinsip-prinsip manajemen yang diterapkan pada bagian-bagian organisasi yang memproduksi barang dan jasa.

Menurut Dessler (2004) : “ Operations Management is the process of managing the sources that are needed to produce organization’s goods and services”. Artinya : Manajemen Operasi adalah rangkaian proses pengelolaan keseluruhan sumber daya perusahaan yang dibutuhkan dalam menghasilkan barang atau jasa yang akan diatwarkan kepada konsumen.

Menurut Weilhrich dan Koontz  (1994) : “Operational Management is the activities necessary to produce and deliver a product or service. Artinya : Manajemen operasional adalah kegiatan yang dilakukan untuk memproduksi dan menyerahkan suatu produk atau jasa.

Menurut Dessler pada dasarnya manajemen operasi memfokuskan pada pengelolaan 5P dalam operasi perusahaan :

1. People, atau orang-orang dalam perusahaan mencakup tenaga kerja langsung maupun tidak langsung yang terlibat dalam kegiatan operasi perusahaan, dai mulai pekerja desain, pemelihara mesin produksi, petugas kebersihan, dll.
2. Plants, atau pabrik, rumah produksi, atau bagian dari perusahaan di mana perusahaan melakukan proses menghasilkan barang atau jasa yang ditawarkan kepada konsumen.
3. Parts, atau faktor input produksi yang dibutuhkan perusahaan dalam menghasilkan barang atau jasa. Dapat berupa bahan baku, skill, atau uang.
4. Processes, atau proses yang dilakukan menyangkut teknologi yang digunakan, perlengkapan, hingga langkah-langkah proses produksi yang dilakukan perusahaan dalam menghasilkan barang dan jasa.
5. Planning and Control System, atau sistem perencanaan dan pengawasan. Mencakup prosedur yang dijalankan untuk memastikan bahwa proses pengelolaan produksi yang dilakukan memenuhi persyaratan standar yang telah ditetapkan

2. Konsep Dasar Sistem Produksi

Pada dasarnya sistem produksi adalah proses transformasi input menjadi output. Menurut Dessler (2004) produksi adalah sebuah proses mengubah input menjadi output. Sistem Produksi memiliki tiga komponen utama, yaitu masukan (input), keluaran (output), dan proses (processes).

       MASUKAN                                              KONVERSI                                               KELUARAN

-          Transportasi -          Prosedur -          Teknologi -          Sistem produksi -          Proses produksi -          Pengelolaan mesin -          Monitoring pegawai

Baku Informasi Pasar Kebutuhan konsumen Kebutuhan Pemilik perusahaan Modal Mesin

Keluaran Langsung Barang Jasa

                                                                          

 

Sumber : Maman Ukas (2007)

Gambar 15.1. Proses Produksi

3. Elemen dalam Desain Sistem Produksi

1)      Lokasi Produksi (Plant Location)

Kriteria dalam pemilihan lokasi :

a.       Kriteria Subjektif ; mendasarkan keputusan lokasi produksi berdasarkan pertimbangan subjektif pemilik perusahaan. Keputusan ini akan mendukung keberhasilan apabila keputusan ini didukung oleh berbagai faktor yang memperkuat keputusan subjektif tersebut seperti kedekatan pasar, kedekatan dengan pemasok, srana transportasi, dll.

b.      Kriteria Objektif ; mempertimbangkan  berbagai faktor yang akan mendukung tercapainya keberhasilan bisnis perusahaan. Faktor ini seperti regulasi pemerintah, faktor  budaya masyarakat, akses terhadap pasar dan pemasok, tingkat persaingan, perbedaan niali tukar mata uang (untuk konteks global).

2)      Tipe Produksi

Tipe produksi secara garis besar atas :

a.       Sistem produksi intermiten (intermiten production system) ; adalah sistem produksi di mana pengelolaan kegiatan produksi bersifat terputus-putus atau tidak terus-menerus, menggunakan pola mulai-selesai. Termasuk ke dalam sistem produksi adalah produksi yang berdasarkan pesanan atau order. Terdapat dua jenis pola produksi yang menggunakan sistem intermiten ini, yaitu :

·         Produksi massal (mass-production), umumnya berlaku pada perusahaan manufaktur. Produksi dilakukan melalui standar produksi tertentu, prosedur tertentu, dan jumlah unit produk tertentu yang rutin diproduksi

·         Pilihan Massal (mass-cutomization), produk yang dihasilkan oleh perusahaan memberikan keleluasaan kepada konsumen untuk memilih sesuai dengan selera dan daya belinya masing-masing.

b.      Sistem Produksi yang terus menerus (Continuous Production System) ; adalah sistem produksi di mana pengelolaan kegiatan produksi bersifat terus menerus dan untuk jangka waktu relatif panjang.

3)      Rancangan Rumah Produksi (Plant Layout)

Rumah produksi adalah tempat di mana kegiatan produksi dijalankan. Rumah produksi dapat berupa kantor, pabrik, maupun berbagai jenis tempat lainnya termasuk berbagai fasilitas di dalamnya. Keputusannya mengenai tempat produksi, dari fasilitas, pekerja, ruang kerja, gudang, dll.

4)      Rancangan Sistem Produksi (Production System Layout) ; menyangkut bagaimana konversi dalam sistem produksi dilakukan. Jenis rancangan dalam sistem produksi :

a.       Rancangan Produk (product layout), adalah rancangan sistem produksi yang bersifat berkesinambungan dari awal hingga akhir dan mengikuti satu pola proses produksi.

b.      Rancangan Proses (process layout), yairu rancangan sistem produksi yang proses produksinya mengikuti jenis proses yang harus dilakukan dan tidak selalu harus mengikuti seluruh proses yang ada.

c.       Rancangan posisi tetap (fixed-position layout), adalah sistem produksi di mana produk yang akan dibuat diletakan di satu tempat, dan berbagai fasilitas seperti mesin, alat produksi, tenaga kerja, mengerjakan di tempat tersebut.

d.      Rancangan model selular (cellular manufacturing layout), adalah sistem produksi yang dibangun dalam sebuah sel produksi (pola produksi tertentu) yang dapat mengurangi penggunaan bahan baku, sumber daya, maupun pergerakan tenaga kerja. Merupakan gabungan antara rancangan produk dan rancangan proses.

Beberapa Konsep Seputar Manajemen Operasi

1. Teknik Perencanaan dan Pengawasan Produksi

Perencanaan produksi adalah proses pengambilan keputusan mengenai produk apa yang akan dibuat, di mana, kapan, dan bagaimana produk tersebut akan dibuat.

Pengawasan produksi adalah proses yang dilakukan untuk emastikan bahwa kegiatan produksi sesuai dengan apa yang telah direncanakan dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

2. Manajemen Persediaan

Persediaan adalah berbagai produk yang diperlukan perusahaan untuk melakukan proses produksi.

5 jenis konsep persediaan dalam Manajemen Operasi :

a.       Bahan Baku (raw materials) ; adalah bahan yang dibutuhkan perusahaan untuk melakukan proses produksi

b.      Komponen (components) ; adalah hasil dari proses produksi awal sebelum proses produksi berikutnya, atau dapat berupa bahan yang diperlukan dalam menghasilkan produk akhir.

c.       Produk dalam proses (work inprocess) ; adalah produk yang masih dalam pengerjaan proses produksi dan belum menjadi produk jadi/produk akhir.

d.      Barang Jadi (final goods) ; adalah produk yang dihasilkan dari sebuah rangkaian proses produksi, merupakan produk yang diinginkan konsumen.

e.      Barang Pasokan (supplies) ; adalah bahan-bahan yang diperlukan perusahaan untuk melakukan proses produksi, namun tidak termasuk ke dalam barang jadi

Proses pengelolaan persediaan dengan jalan mengefisienkan penggunaan persediaan disebut Manajemen Persediaan. Terdapat 4 konsep biaya persediaan :

a.       Biaya pemesanan (ordering cost) adalah biaya-biaya yang terkait dengan penyediaan berbagai bahan dan barang yang diperlukan dalam proses produksi.

b.      Biaya akuisisi (acquisition cost) adalah jumlah biaya yang dikeluarkan berdasarkan unit produksi tertentu aatau jumlah pesanan tertentu.

c.       Biaya pemeliharaan (carrying cost) adalah biaya yang dikeluarkan untuk memelihara atau menjamin bahwa bahan atau barang yang telah diproduksi sesuai dengan standar tertentu atau sesuai dengan keinginan konsumen, antara lain biaya pergudangan untuk barang dan bahan baku.

d.      Biaya penyediaan stok (stockout cost) adalah biaya yang harus dikeluarkan perushaan akibat adanya kekurangan atau kelebihan stok produk yang diperlukan konsumen.

3. Pengawasan dan Pengendalian Kualitas Produksi

Kualitas adalah kelengkapan fitur dan manfaat dari sebuah produk yang dihasilkan perusahaan, dan kemampuan produk tersebut dalam memenuhi keinginan konsumen. Kualitas dapat diukur sampai sejauh mana produk yang dihasilkan dengan keinginan konsumen. Kualitas dapat berarti (a) keinginan dan kepuasan konsumen adalah standar utama dalam penentuan kualitas produk, (b) kualitas yang tinggi tidak selalu berarti harganya mahal, selama produk tersebut memenuhi keinginan konsumen maka standar kualitas terpenuhi.

2. MANAJEMEN PEMASARAN

Pemasaran adalah salah satu kegiatan pokok yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan perusahaannya, untuk berkembang dan untuk mendapatkan laba. Proses pemasaran dimulai jauh sejak sebelum barang diproduksi, penjualan, dan harus memberikan kepuasan pada konsumen jika menginginkan usahanya berjalan terus, atau konsumen mempunyai pandangan yang lebih baik terhadap perusahaan.(Dharmmesta & Handoko, 1982).

Menurut American Marketing Association “Marketing is the process of planning and executing the conception, pricing, promotion, and distribution of ideas, goods, and services to create exchanges that satisfy individual and organizationnal objectives “. Artinya pemasaran adalah suatu proses perencanaan dan pelaksanaan konsepsi, penetapan harga, promosi, dan pendistribusian gagasan, barang dan jasa untuk menciptakan pertukaran yang mampu memenuhi tujuan individu dan organisasi.

Manajemen Pemasaran menurut Kotler (2003) “the art and science of choosing target markets and getting, keeping, and growing customers trough creating, delivering, and comunicating superior customer values”. Artinya seni dan ilmu di dalam memilih pasar sasaran dan mendapatkan, memelihara dan mengembangkan para pelanggan melalui proses penciptaan, penyampaian dan pengkomunikasian nilai pelanggan yang lebih baik. Manajemen pemasaran adalah penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan program-program yang bertujuan menimbulkan pertukaraan dengan pasar yang dituju dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan.

Fungsi Pemasaran berfokus pada aktivitas kompleks yang harus menampilkan tujuan yang jelas dan pertukaran yang umum. Aktivitas ini termasuk pembelian, penjualan, transportasi, keuangan, penelitian pemasaran, dan pengambilan risiko.

Konsep pemasaran adalah sebuah falsafah bisnis yang menyatakan bahwa pemuasan kebutuhan dan keinginan konsumen merupakan syarat ekonomi dan sosial bagi kelangsungan hidup perusahaan sekaligus memenuhi tujuan perusahaan (Stanton, 1978).

Tiga unsur konsep pemasaran (1) Orientasi pada konsumen, (2) Penyusunan kegiatan pemasaran secara integral, (3) Kepuasan konsumen.

                Terdapat lima konsep yang mendasari aktivitas pemasaran perusahaan

1. Konsep produksi ; menyakini bahwa konsumen akan lebih menyukai produk-produk yang tersedia di mana-mana dengan harga yang murah. (the production concept holds that consumers will prefer products that are widely available and expensive)
2. Konsep produk ; meyakini bahwa konsumen akan lebih menyukai produk-produk yang menawarkan kualitas yang baik baik, kinerja, atau fitur-fitur yang inovatof. (the product concept holds that consumers will favor those products that offer the most quality, performance, or innovative features)
3. Konsep penjualan ; meyakini bahwa bila konsumen dan pelaku bisnis dibiarkan saja, maka mereka akan membeli dalam jumlah yang memadai produk-produk perusahaan. Perusahaan harus melakukan usaha penjualan dan promosi yang agresif. (the selling concept holds that consumers and businesses, if left alone, will ordinarily not buy enough of the organization’s products. The organization must, therefore, undertake an aggressive selling and promotion effort)
4. Konsep pemasaran ; meyakini bahwa kunci untuk mencapai tujuan perusahaan mencakup usaha perusahaan untuk menjadi lebih efektif daripada pesaingnya dalam hal menciptakan, menyampaikan, dan mengkomunikasikan kepada pasar sasaran yang ditetapkan nilai manfaat bagi konsumen. (the marketing concept holds that the key to achieving its organizational goals consists of the company being more effective than competitors in creating, delivering, and communicating customer value to its chosen target markets)
5. Konsep pemasaran sosial ; meyakini bahwa tugas perusahaan adalah menetapkan kebutuhan, keinginan, dan kepentingan pasar sasaran dan memberikan kepuasan yang diinginkan secara lebih efektif dan efisien daripada pesaing dengan cara-car yang menjaga atau meningkatkan kesejahteraan konsumen dan masyarakat. (the social concept holds that the organization’s task is to determine the needs, wants, and interests of target markets and to deliver the desired satisfactions more effectively and effiently than competitors in way that preserves or enchances the consumer’s and the society’s well-being)

BAURAN PEMASARAN (MARKETING MIX)

                Menurut Kotler (2003) Bauran pemasaran (Marketing Mix) adalah “ is the set of marketing tools that the firm uses to pursue its marketing objectives in the target market”. Artinya seperangkat alat pemasaran yang terdiri dari kombinasi strategi produk, penetapan harga, saluran distribusi dan promosi yang digunakan perusahaan untuk memuaskan target pasar yang telah ditentukan.

•          Unsur bauran pemasaran (marketing mix) terdiri 4 P (Product, Price, Place, dan Promotion) dan paling banyak diadopsi, dipopulerkan pertama kali oleh E. Jerome McCarthy.

•          Perspektif baru yang merupakan perluasan dari 4P. Di antaranya Kotler (1986) (dalam artikel "Megamarketing”) menambahkan 2P lagi, yaitu Politics dan Public opinion.

•          Rapp dan Collins (1987) menambahkan 2D pada 4P, yaitu Database dan Dialogue.

•          Untuk pemasaran jasa, Adrian Payne (1993) mengemukakan perluasan bauran pemasaran, yaitu 4P ditambah 3P lainnya (People. Processes, dan Provision of customer service).

Gambar 15.2 Konsep Penerapan Pemasaran

SEGMENTASI, TARGETING, POSITIONING

Setiap perusahaan memiliki 3 langkah kemungkinan pandangan terhadap strategi pemasaran dalam melayani pasarnya, yaitu :

1.       Pemasaran Massal (undifferentiated Marketing)

2.       Pemasaran Produk beraneka Ragam (Differeftiated Marketing)

3.       Pemasaran Sasaran (Target Marketing)

Inti pemasaran modern terdiri atas tiga langkah :

1. SEGMENTASI

Menurut Kotler (2003 ):“Market segmentation is the process of breaking a heterogeneous group of potential buyer into smaller homogeneous groups of buyer, that is with relatively similar buying characteristics or needs” ( Dengan kata lain segmentasi pasar merupakan suatu aktivitas membagi atau mengelompokkan pasar yang heterogen menjadi pasar yang homogen atau memiliki kesamaan dalam hal minat, daya beli, geografi, perilaku pembelian maupun gaya hidup.)

Adalah tindakan mengidentifikasi dan membentuk kelompok pembeli yang terpisah-pisah yang memungkinkan membutuhkan produk dan atau beuran pemasaran yang tersendiri. Segmentasi adalah proses membagi pasar keseluruhan suatu produk atau jasa yang bersifat heterogen ke dalam beberapa segmen, di mana masing-masing segmennya cenderung bersifat homogen dalam segala aspek.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa segmentasi memiliki peran penting dalam sebuah perusahaan karena beberapa alasan:

- Pertama, segmentasi memungkin perusahaan untuk lebih fokus dalam mengalokasikan sumber daya. Dengan membagi pasar menjadi segmen-segmen yang akan memberikan gambaran bagi perusahaan untuk menetapkan segmen mana yang akan dilayani. Selain itu segmentasi memungkin perusahaan mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai peta kompetisi serta menentukan posisi pasar perusahaan.

- Kedua, segmentasi merupakan dasar untuk menentukan komponen-komponen strategi. Segmentasi yang disertai dengan pemilihan target market akan memberikan acuan dalam penentuan positioning.

 - Ketiga, segmentasi merupakan faktor kunci untuk mengalahkan pesaing, dengan memandang pasar dari sudut yang unik dan cara yang berbeda dari yang dilakukan pesaing.

Identifikasi Segmen Pasar

a.       Tahap Survey; memusatkan perhatian pada kelompok untuk memperoleh pandangan tentang motivasi, sikap, dan perilaku

b.      Tahap Analisis; gunakan analisis faktorial untuk membuang variabel yang berkorelasi, kemudian gunakan analisis kelompok untuk tetapkan jumlah segmen maksimum.

c.       Tahap Pembentukan; membentuk kelompok berdasarkan sikap, perilaku, demografi, psikografi dan kebiasaan media mereka

Dasar-dasar Segmentasi

Menurut Kotler (2003) ada dua cara yang dapat dijadikan dasar dalam segementasi pasar, yaitu

1.       Consumen characteristic (karakteristik konsumen) yang merupakan variabel utama dalam segementasi yang terdiri dari Segmentasi Geografi , Demografi Segmentasi , Psychographic segmentation

a.       Geografi

-          Wilayah

-          Ukuran Kota

-          Pendapatan (kota, pinggiran, desa)

b.      Demografi

-          Usia,

-          Jenis kelamin

-          Siklus hidup keluarga

-          Penghasilan

-          Pekerjaan

-          Pendidikan

-          Agama

-          Ras

-          Kewarganegaan

Contoh:

-          Coca-Cola, Benetton, Swatch, Sony, MTV adalah perusahaan yang target utamanya adalah para remaja

c.       Psikografi

-          Kelas sosial

-          Gaya hidup

-          Kepribadian (terpaksa, suka berkelompok, patuh penguasa, ambisius)

Contoh:

-          Porsche Cars North Amerika diperuntukkan bagi lelaki usia 40^th ke atas, sarjana, dan memiliki pendapatan $200,000 per tahun

2.       Consumer responses (respon konsumen) yang terdiri dari Benefit segmentation (segmentasi manfaat) yaitu pengelompokan yang di dasarkan kepada manfaat yang diharapkan konsumen dari suatu produk atau jasa, use occasion (saat pemakaian) dan Brand atau merek. Dengan ini konsumen akan dikelompokkan berdasarkan respon mereka terhadap produk atau jasa, seperti ada konsumen yang mementingkan kualitas dan ada konsumen yang mementingkan harga yang murah.

Perilaku

a.       Peristiwa (biasa, khusus)

b.      Manfaat (kualitas, pelayanan, ekonomis, kecepatan)

c.       Status pemakai ( bukan pemakai, bekas, pemakai potensial, pertama kali, pemakai teratur)

d.      Tingkat pemakaian (ringan, sedang, berat)

e.      Status kesetiaan (tidak ada, sedang, kuat, mutlak)

f.        Tahap kesiapan (tidak sadar, sadar, mengetahui, tertarik, menginginkan, bermaksud membeli)

g.       Sikap terhadap produk (antusias, positif, tidak acuh, negatif, membenci)

Contoh:

·         Perusahaan Campbell Soup menjadikan China sebagai target mereka mengingat China adalah pengkonsumsi sup tertinggi di dunia 

·         Nestle menemukan bahwa dimanapun berada, perilaku pemilik kucing dalam memberi makan kucingnya sama. Oleh karena itu diciptakanlah Friskies, makanan kucing kering 

2. TARGETING

Suatu kegiatan dalam mengevaluasi dan membandingkan kelompok yang sudah teridentifikasi untuk kemudian dipilih satu atau beberapa yang memiliki potensi tertinggi .

Kriteria Dasar Targeting

1. Ukuran Segmen dan Potensi Pertumbuhan

n  Rasio pemakai komputer di AS adalah 1:4 sementara di China adl 1:6000

2. Persaingan

n  Kodak vs Fuji

3. Sesuai dan Layak

n  Pepsi vs Coca-Cola

3. POSITIONING

Menurut Milton M. Presley et al dalam Advertising procedure: “Positioning product is the place your product occupies in consumers’ minds relative to competing products. Think brand image, benefit promise, and competitive advantage. It’s how you plan to compete in the marketplace. It’s the reasons customers should buy your product, and not the competitors”. (Dengan kata lain posititioning adalah bagaimana sebuah produk dimata konsumen yang membedakannya dengan produk pesaing. Dalam hal ini termasuk barnd image, manfaat yang dijanjikan serta competitive advantage. Inilah alasan kenapa konsumen memilih produk suatu perusahaan bukan produk pesaing.)

Menurut Fanggidae, 2006, positioning “adalah suatu strategi dalam kegiatan pemasaran yang bertujuan untuk menciptakan perbedaan (differents), keuntungan (advantages), manfaat (benefit) yang membuat konsumen selalu ingat dengan suatu produk.”  (Dengan kata lain sebagai usaha menempatkan sesuatu dalam pikiran orang dengan terlebih dahulu memberikan informasi tentang segala sesuatu seperti fasilitas, program yang diberikan, dosen yang dimiliki dengan cara penyuguhan kualitas pelayanan dan bagaimana mempresentasikannya.) Penanaman suatu produk di benak konsumen

Pendekatan dalam positioning global:

1. High Tech Positioning

Produk yang dibeli berdasarkan fitur konkrit suatu produk. Para pembeli biasanya membutuhkan informasi teknis seperti : Komputer, video, stereo, mobil

Dibagi menjadi tiga kategori yaitu:

·         Technical products: pembeli memiliki kebutuhan khusus, membutuhkan informasi produk, memiliki bahasa yang umum à PC

·         Special interest products: less technical more leisure or recreation, berbagi pengalaman dengan keterlibatan yang tinggi diantara para pengguna, memilki bahasa dan simbol yang diketahui secara umum à Adidas

·         Products that demonstrate well: “speak for themselves” à Polaroid

2. High Touch Positioning

Lebih menitikberatkan kepada citra, sangat terlibat dengan konsumen, memiliki bahasa yang umum dan seperangkat simbol yang berhubungan dengan kemakmuran, materi, dan romantisme.

Dibagi ke dalam tiga kategori yaitu:

·         Products that solve a common problem: menonjolkan manfaat suatu produk à iklan minuman yang menyegarkan pada saat cuaca sangat panas

·         Global village products: produk yang memiliki kesan “cosmopolitan in nature” dan memiliki “global appeal”à Levi’s, Marlboro, Harley-Davidson (AS), Sony (Jepang, Mercedes (Jerman)

·         Products that use universal themes: materialism (kemakmuran dan sosial status), heroism (self sacrifice), play (santai, rekreasi), procreation (citra keramahan dan percintaan) 

DIFERENSIASI

                Menurut Kotler, Kartajaya, Huan dan Liu, 2003, menyatakan “diferensiasi merupakan tindakan merancang seperangkat perbedaan yang bermakna dalam tawaran perusahaan. Tawaran tersebut harus dipersepsikan oleh konsumen sebagai hal yang berbeda, namun harus benar-benar berbeda dalam hal content, context dan infrastrukturnya.”

Proses diferensiasi dapat dilakukan dalam tiga tahap (Kotler, 2000):

a.       Pertama dengan menemukan model nilai konsumen. Perusahaan harus membuat semua daftar produk dan jasa yang mempengaruhi persepsi konsumen yang menjadi target market terhadap value.

b.      Kedua dengan membangun hirarki nilai pelanggan, perusahaan harus menyusun setiap faktor kedalam satu kelompok dari empat kelompok yaitu: Basic (dasar), expected (harapan), desired (keinginan) dan unanticipated (kejutan).

c.       Ketiga adalah menemukan sepaket nilai konsumen. Perusahaan harus memilih kombinasi antara faktor yang intangible dan tangible untuk membedakan dengan pesaing dan menciptakan konsumen yang loyal.

Alat Diferensiasi

Perusahaan dapat melakukan diferensiasi pada lima dimensi (Kotler, 2003) yaitu: Product, services, personel, chanel dan image.

Diferensiasi Produk adalah kegiatan memodifikasi produk agar menjadi lebih menarik. Diferensiasi ini memerlukan penelitian pasar yang cukup serius karena agar bisa benar-benar berbeda, diperlukan pengetahuan tentang produk pesaing. Diferensiasi produk ini biasanya hanya mengubah sedikit karakter produk, antara lain kemasan dan tema promosi tanpa mengubah spesifikasi fisik produk, meskipun itu diperbolehkan.

Dapat dilakukan pada form (bentuk) seperti ukuran, bentuk dan bentuk fisik lainnya dari produk, features (corak) dengan memvariasikan fungsi dasar produk, performance (kinerja), durability (daya tahan), reliability (kehandalan), style (Mode) dan design (Disain).

Diferensiasi Jasa menurut Kotler (2003) ketika produk tidak mudah untuk di diferensiasi maka perusahaan perlu menambah nilai pelayanan serta meningkatkan kualitasnya. Kreativitas yang tinggi mengharmonisasikan unsur-unsur marketing mix : product, place, price, promotion, people, packaging, programming patnership sehingga kualitas jasa yang dirasakan oleh konsumen melebihi harapan.

        Menurut Tjiptono, 2003, cara lain untuk melakukan diferensiasi adalah secara konsisten memberikan kualitas pelayanan yang lebih baik daripada para pesaing. Hal ini dapat dicapai dengan memenuhi atau bahkan melampaui kualitas jasa yang diharapkan para pelanggan. Kualitas jasa sendiri dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu jasa yang dirasakan (perceived service) dan jasa yang diharapkan (expexted service). Bila jasa yang dirasakan lebih kecil daripada yang diharapkan, maka para pelanggan menjadi tidak tertarik lagi pada penyedia jasa yang bersangkutan. Bila yang terjadi adalah sebaliknya (perceived expexted), maka ada kemungkinan para pelanggan akan menggunakan penyedia jasa itu lagi.

Diferensiasi Personal Diferensiasi personal adalah diferensiasi lewat keunggulan personal. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan kompetensi karyawan melalui peningkatan pengetahuan, courtesy atau keramah tamahan, sopan santun dan bersahabat, credibility yaiu dapat dipercaya dan jujur serta responsiveness yaitu cepat tanggap menghadapi pelanggan.

Diferensiasi Image (Citra) Menurut Zyman, S, 2000 dalam Sukawati, 2003 citra identik dengan atribut adalah sebuah karakteristik, yang khusus atau pembeda dari penampilan seseorang atau benda. Diferensiasi citra adalah bauran yang tepat dari elemen pencitraan, yang menciptakan citra sebuah merek. Proses pencitraan harus membangun, memaksimalkan, memanfaatkan, dan mengekploitasikan kekuatan dan kelemahan setiap elemen citra untuk memastikan bahwa merek itu memiliki prospek yang baik secara terus- menerus.

BAB 16

MANAJEMEN INTERNASIONAL

DASAR FUNDAMENTAL  MANAJEMEN INTERNASIONAL

                Globalisasi mengacu pada sikap baru, terbuka mengenai mempraktekkan manajemen secara internasional. Menggabungkan keingintahuan mengenai dunia di luar batas nasional dengan kemauan untuk mengembangkan kamampuan guna beradaptasi dalam ekonomi global. Menurut A. F. Stoner (1991) Globalisasi berarti : tak ada luar negeri lagi. Dunia sekarang telah berubah menjadi  ‘ Desa yang besar (big vilage)’’ dan tanpa batas (borderless)’. Setiap orang diakui menjadi warga penduduk dunia.

                Manajemen Internasional merupakan kinerja daripada aktivitas-aktivitas manajemen yang melintasi batas-batas wilayah nasional (international Management is management activities that cross national borders). Menurut Weihrich dan Koontz (1993) “ The study of international management focusses onthe operation of international firms in host countries. It is concerned with the ultimate aim being to manage better in situations that involve crossing national boundaries” .  Artinya bahwa studi manajemen internasional memfokuskan pada operasi perusahaan internasional  di negara-negara tuan rumah (host country) dengan mempertimbangkan masalah-masalah manajerial yang berhubungan dengan arus orang, barang, jasa dan uang dengan tujuan untuk bisa mengelola dengan baik dalam situasi kondisi yang melibatkan hal-hal di luar batas wilayah nasional.

                Semua negara di dunia telah menyadari pentingnya kerjasama internasional untuk mengatasi masalah-masalah nasional yang tidak dapat dipecahkan sendiri.  Hubungan kerjasama  (net working) ini diwujudkan dalam bentuk organisasi internasional seperti PBB (United Nation Organization), WTO (World Trade Organization), GATT (General Agreement on Tariff and Trade/ perjanjian umum tarif dan perdagangan).

KEGIATAN BISNIS PERUSAHAAN MULTINASIONAL

Kegiatan bisnis internasional umumnya didominasi oleh perusahaan multinasional. (Multinational Corporation). Beberapa bentuk kegiatan perusahaan multinasional, atau bisnis yang dilakukan antar negara :

1. Lisensi (Licencing) ; adalah bentuk kegiatan dari sebuah perusahaan jariangan operasinya secara internasional  dengan jalan menjual hak penggunaan dari produk yang diproduksi oleh perusahaan tersebut.

Contoh : Perusahaan perangkat lunak Microsoft memberikan lisensi kepada perusahaan rekanannya di seluruh dunia untuk penggunaan produk mereka seperti Microsoft Windows, Microsoft Office, Microsoft Visual FoxPro, dll.

2. Ekspor – Impor (Export – Import) ;

Ekspor adalah perusahaan yang menjual produk yang dihasilkannya ke negara luar

Impor adalah perusahaan yang membeli produk dari negara lain.

3. Local Warehousing and Selling ; adalah perusahaan multinasional yang memproduksi suatu barang hingga menjadi barang jadi di suatu negara, kemudian produk jadinya tersebut dikirim ke perusahaan induknya untuk kemudian dipasarkan ke berbagai negara lain.
4. Local Assembly and Packaging ; adalah perusahaan multinasional yang memproduksi suatu barang di sutu negara, kemudian produknya dikirim ke perusahaan induknya (dapat di negara yang sama).
5. Joint Ventures ; perusahaan multinasioanl yang melakukan kerja sama dengan perusahaan  lain di negara lain dalam menjalankan suatu bisnis di negaranya ataupun di negara di mana perusahaan rekanannya beroperasi.
6. Acquisition ; adalah perusahaan yang mengambil alih kepemilikan atas perusahaan tertentu di negara tertentu dengan jalan membeli sebagian besar atau keseluruhan saham atau kepemilikan dari perusahaan tersebut.
7. Direct Foreign Investment ; adalah perusahaan yang melakukan investasi langsung di negara-negara tertentu dalam bentuk penyertaan investasi di berbagai jenis proyek yang dinilai perusahaan tersebut bersifat strategis dan memberi keuntungan bagi kedua pihak.            Contoh PT. Freeport dan PT Exxon.

Kerjasama Ekonomi Regional dalam Perdagangan Dunia

1. Model Kerjasama menurut F. Kahnert

(a)    Free Trade Association ; di antara anggota tidak ada batasan baik kuota impor, ekspor, maupun pembebanan tarif atau bea masuk

(b)   Custom Union ; antar negara anggota tidak ada tarif-tarif/pembatasan-pembatasan dan terhadap dunia luar ada kesatuan tarif

(c)    Tarif Comunity ; ada common external tariff dan lowered internal tariff

(d)   Economic Union : beberapa negara yang mempunyai letak geografis yang berdekatan bergabung bersama mengatasi kepentingan masalah ekonominya

(e)   Supra National Union ; gabungan beberapa negara yang letak geografis berdekatan kerjasama di bidang ekonomi, sosial, budaya, maupun masalh pertahanan dan keamanan

(f)     Free Port ; pelabuhan bebas yang mengizinkan masuknya berbagai barang secara bebas

(g)    Free Zone ; daerah wilayah pengembangan ekspor di pelabuhan laut maupun pelabuhan udara di mana dilengkapi fasilitas dan saran penunjang yang diperlukan

(h)   Entreport ; pelabuhan laut maupun udara yang menjadi pelabuhan transit yang memiliki teknologi cangggih serta merupakan daerah pengembangan wilayah industri untuk produksi barang-barang re-ekspor

(i)      Bonded Warehouse ; daerah pergudangan yang ada di pelabuhan untuk menampung barang-barang yang datang maupun berangkat terutama barang-barang yang sedang dalam penyelesaian administrasi.

2. Benelux (Belgia, Nederland, Luxemburg).

Tujuannya :

(a)   Tariff comunity

(b)   Custom union

(c)    Full economic union

3. Pasar Bersama Eropa (Belanda, Belgia, Luxemburg, Perancis, Jerman, Italia, Inggris, dll)

Tujuannya: membentuk komunitas Eropa

4. EFTA (European Free Trade Area)

Negara EFTA plus Inggris, Swedia, Portugal, Yunani dll.

Tujuan: menghapus International duties.

Commodity yang diekspor oleh Indonesia ke negara PBE: a). Tembakau ke Breman, b). Teh ke Anwerpen, c). Kopra ke Jerman, d). Kina ke Belanda, e). Timah ke Belanda, f). Karet ke Jerman, Italia, Perancis, g). Tapioka ke Jerman, h). Minyak kelapa sawit ke Jerman, Rusia, Belanda, dll.

5. ASEAN-Free Trade Area (AFTA)

Perdagangan bebas tahun 2003 antara negara-negara anggota AFTA akan keluar masuk dengan tarif hanya 0-5% dan tidak boleh lagi hambatan non-tarif.

Latar belakang pembentukan AFTA:

a.       Adanya perubahan eksternal transisi terbentuknya new world order (pasca perang dingin, blok-blok perdagangan, semakin ketatnya persaingan pasar internasional (Uruguay round)

b.      Perubahan internal: pertumbuhan ekonomi dan ekspor 10 tahun terakhir

c.       Meningkatkan daya saing

6. Asia Pasific Economic Cooperation (APEC)

Bentuk kerjasama: a). Teknik, b). Investasi, c). Pengembangan infrastruktur; perguruan tinggi, transportasi, telekomunikasi.

Indonesia menekankan pada aktivitas: a). peningkatan sumber daya manusia, b). Pengembangan usaha kecil dan menengah.

Kendala kerjasama Indonesia-Australia:

1.       Pengawasan impor dan karantina Australia terhadap produk pertanian/kehutanan ketatnya standard label terhadap produk makanan, minuman, pertanian, dan elektronika.

2.       Anti Dumping Law, ada 9 produk Indonesia yang terkena tuduhan dumping, a). Lead acid batteries, b). Exerrcise box, c). Polyolefin, d). Clear float glass, e). Sorbitol 70%, f). Photo copy paper.

Indonesia dengan Cina :

Komoditi ekspor : pylwood, karet, minyak sawit, bahan-bahan kertas, dll

Komoditi impor : barang elektronik, peralatan listrik, mesin pertanian, dll.

Kendala : (a) lamanya bernegosiasi, (b) perbedan kultur, bahasa, (c) produk Cina lebih mudah diperoleh di negara ketiga seperti Hongkong dan Singapura

7. Nort American Free TradeArea (NAFTA)

Perdagangan bebas yang bersifat eksklusif antaranggota NAFTA pada tahun 2010 barang bebas keluar masuk antar anggota dan tidak ada hambatan non-tarif

8. General Agreement on Tariff and Trade (GATT) Forum untuk pemecahan isue-isue perdagangan dan moneter

Tujuan : mengatur perdagangan dunia dan tarif perdagangan. Prinsip yang diterapkan pada anggotanya :

(1)    Adanya pasar dunia yang terbuka (liberalisme perdagangan)

(2)     Anti perdagangan bebas

(3)    Anti proteksionisme dalam segala bentuk

(4)    Anti dumping dan anti subsidi

(5)    Adanya bentuk timbal balik (reciprocity)

Bentuk-bentuk proteksionisme

(1)    Pembatasan kuota hasil produksi negara berkembang

(2)    Dumping sistem oleh negara maju terutama Jepang

(3)    Pemberian subsidi produk oertanian dan ekspor hasil pertanian

(4)    Perlakuan tidak adil terhadap barang ekspor negara berkembang

(5)    Perlakuan diskriminatif dalam pelayanan di pelabuhan, sistem pembayaran, dll.

General System of Preference (GSP)

Preferensi umum yang diberikan kepada negara berkembang oleh negara maju. Negara pemberi donor : Australia, New Zealand, Canada, USA, Jepang, dll. Negara Penerima donor : ASEAN, Amerika Latin, Amerika Tengah, negara-negara miskin.

Keringanan konsesi GSP :

1.       Pembebasan tarif

2.       Penurunan tarif

3.       Keringanan bea masuk

4.       Kelonggaran kuota

5.       Sistem pembayaran

MEMAHAMI LEBIH JAUH MENGENAI MANAJEMEN INTERNASIONAL

Motif Perusahaan Multinasional

1. Motif Pasar (Market Seeker)

Adalah motif di mana perusahaan berusaha untuk melakukan perluasan pasar yang dapat menyebabkan jumlah konsumen menjadi bertambah.

Contoh : perusahaan Sony-Ericcson, Motorola, Nokia.

2. Motif Sumber Daya (Source or raw-material seeker)

Adalah motif yang mendorong perusahaan untuk melakukan ekspansi secara internasional disebabkan ketersediaan sumber daya yang dibutuhkan di negara lain, dan tidak dimiliki di negaranya.

Contoh : Freeport (perusahaan Amerika) yang beroperasi di Papua, Indonesia

3. Motif Minimalisasi Biaya (cost Minimizer)

Adalah motif yang mendorong sebuah perusahaan multinasional berekspansi ke negara lain dalam rangka mengurangi biaya operasi perusahaan. Dengan kemampuan mengurangi biaya, maka perusahaan dapat bersaing dengan lebih kompetitif lagi dengan menawarkan harga yang lebih rendah.

Contoh : perusahaan NIKE yang mendirikan pabrik di Indonesia dapat mengurangi biaya tenaga kerjanya. Jika diasumsikan buruh di Amerika rata-rata sebesar US $ 1.000 per bulan, di Indonesia adalah US $ 70 per bulan, maka perusahaan NIKE dapat melakukan penghematan per bulannya sebesar US $ 930. Jika dalam satu pabrik terdapat 1000 pekerja, maka perusahaan NIKE dapat menghemat sekitar US $ 930.000 atau sekitar Rp 8,3 miliar per bulan.

Manajemen Lintas Budaya

                Perusahaan multinasional melibatkan kegiatan perusahaan yang lebih dari satu negara, salah satu konsekuensinya adalah terjadinya pertemuan budaya yang berbeda dari negara yang berbeda. Tiga persepsi manajer terhadap sumber daya manusia yang perlu dilibatkan dalam sebuah perusahaan yang melibatkan berbagai lintas budaya :

1. Persepsi Etnosentris (Ethnocentric) ; memandang bahwa sumber daya manusia yang perlu dilibatkan adalah sumber daya yang berasal dari budaya yang sama.
2. Persepsi Polisentris (Polycentric) ; memandang bahwa sumber daya manusia yang perlu dilibatkan dalam sebuah perusahaan multinasional sangat tergantung di mana perusahaan tersebut beroperasi. Asumsinya orang –orang lokal lah yang lebih cocok untuk dilibatkan karena lebih mengetahui informasi dan situasi yang dihadapinya dibandingkan dengan orang luar.
3. Persepsi Geosentris Ggeocentric) ; memandang bahwa faktor lokasi dan budaya tak menentukan layak tidaknya seseorang untuk dilibatkan dalam sebuah perusahaan, tapi kualifikasi mengenai keahlian dan pengetahuan seseorang yang menentukan layak tidaknya seseorang bekerja di perusahaan multinasional

RESIKO POLITIK INVESTASI LUAR NEGERI

1. Sumber Resiko Politik

a.       Persaingan filosofi politik (nasionalisme, sosialisme, komunisme)

b.      Kerusuhan dan kekacauan sosial

c.       Kepentingan pribadi dari kelompok-kelompok usaha lokal

d.      Kebebasan politik sekarang dan masa yang akan datang

e.      Konflik-konflik angkatan bersenjata dan pemberontakan internal untuk kekuasaan politik

f.        Persekutuan internasional

2. Kelompok-kelompok yang berpengaruh terhadap timbulnya resiko

a.       Kekuasaan pemerintah

b.      Kelompok oposisi non parlementer

c.       Kelompok masyarakat yang tidak teroganisir seperti mahasiswa, pekerja, kaum minoritas.

d.      Pemerintah luar negeri atau agen inter pemerintah

e.      Pemerintah luar negeri yang memungkinkan adanya konflik

3. Akibat resiko politik

a.       Pengembil alihan : hilangnya aset tanpa kompensasi

b.      Pengambil alihan dengan kompensasi

c.       Batasan operasional : [angsa pasar, karakteristik produk, kebijakan pegawai, bagian lokal

d.      Kehilangan kebebasan transfer : keuangan, barang, personel atau hak kepemilikan

e.      Pemutusan atau revisi unilateral dalam kontrak atau kesepakatan

f.        Diskriminasi misalnya pajak, kontrak

g.       Kerusakan properti asset atau personel dari pemberontakan, revolusi, perang, dll

MANAJEMEN KOMPARATIF

                Manajemen Komparatif adalah mempelajari proses manajemen di negara-negara yang berbeda untuk menguji potensi tindakan manajemen di bawah kondisi lingkungan yang berbeda. Tujuan komparatif model manajemen dapat membantu dalam mengidentifikasi faktor-faktor yang menyumbang terhadap keberhasilan manajemen dan organisasi.

CONTOH Manajemen Komparatif di negara Amerika dan Jepang :

MANAJEMEN AMERIKA	MANAJEMEN JEPANG
Pekerjaan jangka pendek Evaluasi dan promosi cepat Jalur karir spesialisasi Mekanisme pengawasan yang jelas Tanggungjawab perorangan Pengambilan keputusan perorangan Perhatian terhadap pekerjaan terbagi-bagi	Pekerjaan seumur hidup Evaluasi dan promosi lambat Jalur karir non spesialisasi Mekanisme pengawasan lengkap Tanggung jawab kolektif Pengambilan keputusan kolektif Perhatian terhadap pekerjaan menyeluruh

Sumber : Maman Ukas (402 : 2007)

Lingkungan eksternal dari perusahaan akan mempengaruhi praktek-praktek manajemen

Ilmu Manajemen -          Konsep -          Prinsip -          Teori -          Aplikasi Pengetahuan secara umum

Model Modifikasi Koontz Untuk Menganalisa Manajemen Komparatif

Praktek-praktek manajerial -       Perencanaan -       Pengorganisasian -       Penyetapan -       Pemimpinan -       Pengawasan

 

                                                                     Mempengaruhi

Fungsi-fungsi Ilm Pengetahuan Perusahaan -          Teknik -          Produksi -          Pemasaran -          Keuangan

Praktek=praktek Non-manajerial -       Teknik -       Produksi -       Pemasaran -       Keuangan

Keberhasilan Perusahaan berdasarkan Faktor-faktor manajerial Faktor-faktor non manajerial

 

Sumber daya manusia dan sumber daya mineral

                                                                         Mempengaruhi

Lingkungan eksternal -          Pendidikan -          Politik -          Ekonomi -          Teknologi -          Sosial Budaya/etika

 

Sumber:  H. Koontz, A Model For Analyzing Universality And Transferability Of Management, Academy Of Management Journal, 1969

Gambar 16.1 Model Modifikasi Koontz untuk menganalisa manajemen komparatif

Perbandingan Sudut Pandang Amerika, Eropa dan Jepang dalam Persaingan

PERSAINGAN	SUDUT PANDANG AMERIKA	SUDUT PANDANG EROPA	SUDUT PANDANG JEPANG
Sifat Persaingan	persaingan kekuatan moral yang kuat, membentuk karakter	Persaingan bukan baik atau buruk	Adanya konflik. Untuk menyelesaikannya tiap individu harus bersaing, tujuan akhirnya harmony antara sifat alam dengan manusia.
persaingan usaha	Persaingan usaha seperti permainan olah raga yang besar	Persaingan usaha berpengaruh pada kehidupan orang dan perkembangan secara cepat pada kesejahteraan orang	Perusahaan seperti keluarga. Persaingan tidak punya tempat dalam keluarga. Tindakan agresif terhadap pesaing dipasar adalah untuk kelangsungan hidup dan kemajuan
motivasi	Seseorang tidak bisa makan. Motivasi pegawai kecuali ada imbalannya sebagai tambahan upah/gaji	Pegawai dimotivasi dengan fakta bahwa dia sudah disewa oleh perusahaan	Sama dengan sudut pandang Eropa
Sistem penghargaan	Orang dievaluasi berdasarkan image/kontribusi mereka pada perusahaan. Tip yang besar di hotel atau restauran yang baik	Gaji yang cukup, peluang promosi, tapi tidak insentif ekstra kecuali dari penjualan. Tip yang kecil karena pelayanan jasa sudah termasuk nilai tambah	Sama dengan sudut pandang Eropa
Persaingan yang tinggi	Perusahaan harus kuat dari goncangan kesejahteraan masyarakat secara umum karena tidak ada batasan persaingan	Terlalu banyak persaingan akan rusak dan terjadi konflik dengan etika efisien kristen dan sifat kekeluargaan	Persaingan yang tinggi akan merusak dan menciptakan kebencian hanya persaingan yang terkendali yang akan Mengarahkan pada harmony dan bermanfaat bagi masyarakat
Kebijaksanaan  penyewaan	Tenaga kerja yang ideal adalah individu yang agresif yang menyukai persaingan individu yang menyadari perasaan tidak cocok dengan perusahaan	Adanya perbedaan pendapat atau perilaku agresif individu dilihat dari berbagai sudut pangsa yaitu, dari ideologi nasional dari jenis pekerjaan. Ditekankan bukan merupakan pertimbangan untuk mendapatkan uang kerja harus agresif.	Individu di pekerjaan/ disewa biasanya bukan untuk pekerjaan tertentu, tetapi berdasarkan kepribadian mereka dan kemampuan mereka untuk menjadi anggota kehormatan perusahaan. Ditekankan pada konsensus, kelompok dan permainan time.

Sumber: Samuel Certo, Principles of Management, Fourth Edition: 585

DAFTAR PUSTAKA

RIWAYAT HIDUP PENULIS

           

            Penulis dilahirkan di Kuningan 3 Desember 1971. Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri 7 Kuningan tahun 1984, SMP N 1 Kuningan tahun 1987, SMA N 2 Kuningan tahun 1990. Lulus Pendidikan Sarjana dari Universitas Pasundan Jurusan Manajemen tahun 1995, menyelesaikan Program Pasca Sarjana (S2) dari Universitas Pajadjaran Jurusan Manajemen tahun 2008.

                Bahan Ajar yang telah telah disusun antara lain Manajemen Operasional, Manajemen Operasional Lanjutan